因新型冠状病毒感染肺炎疫情常态化影响，劳动关系领域面临的问题进一步加剧，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显，劳动者与企业对于相关法律问题日益重视，笔者现就部分当事人咨询的问题进行简单解答：
被隔离治疗期间疑似感染新型冠状病毒的病人、密切接触者，企业可以与之解除劳动关系吗？
本次上海新冠疫情来势汹汹，部分地区封控已经持续了近两个月，部分劳动者可能面临着身体健康、房贷、工作的多重压力，部分企业也可能因为资金流短缺考虑裁员或者调薪等方式降低成本，如何平衡双方权利尤为重要。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中规定若有以上情形不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。故，在被隔离治疗期间疑似感染新型冠状病毒的病人、密切接触者，企业不可以依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
劳动者与企业在疫情期间未签订劳动合同，后企业补签劳动合同，或者双方签订一份空白合同，需要支付双倍工资吗？
按照《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实际情况中有些企业可能在员工入职后未及时与员工签订劳动合同，后企业补签了劳动合同，在劳动仲裁、诉讼时，企业是否还需要支付二倍工资。笔者认为若因相关疫情防控政策导致公司无法与员工在一个月内签订劳动合同的，相应期限应当中止，待疫情防控政策解除后继续计算。司法实践中若双方签订的劳动合同日期是按照实际签订之日起算，对于未覆盖的用工日期，企业仍需要支付双倍工资。若双方将日期补签至实际用工之日，应视为双方已就此达成合意，则劳动者再主张双倍工资不会得到支持。对于若在员工入职后签订了一份空白合同，其内容缺乏用人单位名称、劳动合同期限、工作内容和工作地点等涉及劳动者基本劳动权利的约定，缺乏法律所规定的劳动合同应当具备的实质条款则依法不应当认定为劳动合同。劳动者仍可以主张其二倍工资，但这种情况下，劳动者应注意保留好相关证据。在实际情况中，因为签订后的空白劳动合同很可能一直保存在企业单位，劳动者很难举证所签订的为空白合同，故对于空白合同建议劳动者不要签署。
疫情期间企业对于外出办公人员延时打卡是否算作加班？
笔者最近办理的一个案件中，因项目工程需要，该公司员工被派到外地长期出差，对于他的考勤规定则是打卡，公司规章制度中并未规定员工打卡地点。该员工采用手机定位打卡方式上下班，打卡地点多处显示其居住地点上下班打卡，该员工离职后申请劳动仲裁主张其加班工资。经了解，该员工的工作地点不固定，且公司也一直没有提出过异议。笔者认为对于其在居住地点的打卡要先判断是否因所在城市发布了相关的防疫政策，对其所在小区进行了封闭管理，该员工是否处于居家办公状态，对于居家办公状态若主张其为加班应由劳动者提供相应的证据，不能仅仅以打卡时间来证明存在加班。并且对于居家办公也应先向公司申请居家办公，虽然该公司《员工手册》中并未规定其上班打卡地点，但是该员工打卡地点明显与工作地点不符，且在该段时间并未有相应的防疫政策要求居家，也并未向公司申请过居家办公，故其在居住地点的打卡记录不应当认定为加班事实。事实上该员工其对在何时何地打卡拥有相对独立的决定权，公司只能从后台看见是否打卡，并不能控制其具体打卡的时间和地点，同时，其延时打卡是否系用于实际处理工作内容无法认定，因此员工仅以延时打卡主张存在加班事实，无法令人信服。为了避免类似情况出现，企业在制定《员工手册》时在考勤制度中应当对上班时间及打卡地点予以规定，对于外出办公的考勤考核可以采用拍照定位方式予以确认。
员工给企业造成损失的，企业是否可以主张赔偿？
劳动者与企业是管理者与被管理者的关系，双方并非是平等的民事主体，劳动者大多数处于弱势地位，并且员工的利益与企业的利益是一体的，很少会出现员工故意给企业造成损失的情况。在司法实践中，法院判决让劳动者承担全部损失的微乎其微。若有个别员工故意给企业造成损失的，企业该如何维权呢？首先只有在员工故意或重大过失的情况下给公司造成了直接损失，企业才能要求员工予以赔偿。其次赔偿的金额也应当与其个人承担责任能力相一致。依据《工资支付暂行规定》第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的2０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。最后，企业向其主张赔偿应当提供员工造成损失的相应证据。为了避免造成损失，企业也应当规范业务流程，组织员工参加培训，对于员工一般过失造成的损失，也应当有所体谅和包容，只有这样才能长远发展。
在这个特殊时期，企业与员工应该互相帮助、相互体谅、共克时艰，期待早日迎来疫情结束的日子。
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