员工预告解除权，顾名思义，就是提前告知用人单位你要单方解除劳动合同的权利，俗称“辞职”。

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

从这短短27个字，我们可以解读出以下几个要点：1. 员工解除劳动合同需要提前30日通知用人单位，且必须是书面通知；2. 预告解除不需要理由；3. 预告解除是员工的权利，只需要通知用人单位即可，无需用人单位同意。

从《劳动合同法》第三十七条的规定可以看出，预告解除权属于形成权，即依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事法律关系发生变化的权利，通俗点说，就是员工以通知的形式就可以使已经成立的劳动合同关系解除的权利。

《劳动合同法》第三十七条赋予了员工自由解除劳动合同的权利，这种权利不应增加任何限制，一旦解除的意思表示达到用人单位，即发生法律效力，无需用人单位同意。但是，《劳动合同法》第三十七条同样赋予了员工相应的义务，即提前三十日通知的义务。从立法本意来看，这三十天的提前通知期（“预告期”），是为了给员工足够的工作交接的时间，同时也给用人单位一定的缓冲期，在这三十日内招用新人或者安排其他人负责相应的工作，防止因员工的辞职而影响用人单位正常的经营管理。因此，笔者认为，预告期属于法律对员工单方解除权的限制，在用人单位拒绝的情况下，员工无权要求即刻离职。

立法者设立预告期的初衷是为了平衡劳资双方的权益，但是实践中，在预告期内会产生一系列的法律问题。笔者将常见的几个问题列举如下：

上文提到，考虑到工作交接等问题，《劳动合同法》第三十七条预留了预告期，但是，实践中，有些岗位由于职责内容相对简单，不需要大量的交接和替换的时间，对于用人单位而言，其希望员工交接完毕后立刻离职，而不想等到预告期满，那么用人单位能否要求员工在预告期满前离职呢？

目前的主流司法观点认为，预告期是《劳动合同法》赋予员工的义务，同时也是用人单位的权利，其目的是为了给用人单位足够的时间进行工作交接和安排，而权利是可以放弃的，用人单位主动放弃这一权利的，可以在预告期满前确定员工的最后工作日，双方的劳动合同于用人单位确定的最后工作日解除。

也有相反的观点认为，按照劳动部意见，预告期既是程序条件又是实体条件，预告期也包含在劳动合同期限之内，履行劳动合同时，员工的获益不仅包括劳动报酬，还有社会保险、住房公积金，以及其工作经验的增加和职业技能的提升等，员工也还可以利用这段预告期来寻找下家用人单位。在预告期内，如果用人单位让员工提前离职，则构成了用人单位发起的单方解除，也即解除性质发生转化，由员工的预告解除转化为用人单位的单方解除，最终极有可能被认定为违法解除。

笔者更倾向于第一种观点。笔者认为，针对这一问题，法律并没有明确规定，司法实践更多是一种基于劳资双方权益平衡而做出的选择。一方面，三十天，说长不长，说短不短，在员工主动辞职的情况下，其理应对相应的法律后果有所预期，虽然客观上员工可以利用预告期寻找下家，但是实际上，员工往往都是找到下家的情况下才会主动辞职，以员工对于预告期内工资、社保、公积金等有所预期为由，认定用人单位无权提前劳动合同解除日，缺乏合理性，也没有法律依据；另一方面，已经提出辞职的员工，实际上很难在预告期内正常、高效地工作，过渡、交接将成为其主要的工作目标，一刀切地要求用人单位不得提前劳动合同解除日，对用人单位显失公平。

这一问题的答案直接影响了用人单位在预告期内对于员工的管理权限的边界，实践中也存在不同的观点：

（1）预告期仍包含于劳动合同期内

（2）预告期内劳动关系已经解除

针对预告期的性质，笔者倾向于第一种观点。笔者认为，司法实践中对于员工的预告解除权属于形成权，并无争议。而王泽鉴老师在《民法总则》中的观点认为：“形成权的行使原则上不得附条件和附期限，但条件的成就与否系依相对人意思而定，或期限明确者，不在此限。”因此，我们可以将员工的预告解除权认定为附（生效）期限的形成权。根据《民法典》第一百六十条的规定，附生效期限的民事法律行为，自期限届至时生效。因此，在员工做出辞职的意思表示后，在用人单位未放弃预告期利益的情况下，预告期满时才发生解除劳动合同的法律后果，在预告期满前，预告解除行为尚未生效，劳动合同属于存续状态，双方均应正常履行劳动合同，用人单位对员工的管理权限不因处于预告期而有所削减。至于离职交接的义务，仅是因员工预告解除行为而产生的附随义务，可以认为属于岗位职责的一部分。

如果按照第二种观点，将存在以下几个困境：（1）如果员工仅有办理交接手续的义务，那么用人单位将没有义务继续支付工资和缴纳社保、公积金，因为员工并未提供劳动，且劳动合同也已经解除，这将损害员工的权益，与立法本意不符；（2）广义的工作交接并非简单的填写离职材料那么简单，而是包含使用人单位的正常经营管理不因员工的离职而产生实质影响的一切交接工作，可能包括向下属员工交代未办妥的事项、配合与客户或供应商对接人沟通人员更换事宜、对未完成事项进行收尾等，这都应该属于工作职责的一部分，如果劳动合同关系在通知到达时已经解除，用人单位将失去对员工的管理权，如果员工不配合工作交接，这部分交接工作实际上将很难展开，用人单位将处于十分被动的地位，甚至最终使预告期形同虚设。

这一问题属于上述第2个问题的延伸，最常见的就是员工在提出辞职后，填写了相应的离职交接文件，就自认为完成了离职手续，在预告期未满的情况下，不再前往用人单位上班。在这种情况下，对于用人单位能否以员工旷工为由解除劳动合同的问题，司法实践中有不同的观点：

（1） 预告期内存在旷工行为的，用人单位无权再解除劳动合同

（2）预告期内存在旷工行为的，用人单位可以解除劳动合同

经查询各地法院的判决，笔者发现，目前上海地区多数法院仍然采用第一种观点，但是在说理部分的表述又并不一致。笔者对此问题更倾向于第二种观点，理由如下：

如上文所述，笔者认为员工的预告解除权属于附期限的形成权，因此预告期满前，预告解除行为尚未生效，此时劳动合同尚未解除，不存在所谓的“第一次解除行为”，而用人单位在预告期内做出的违纪解除行为是即时解除，即通知到达员工就发生解除劳动合同的法律后果，因此，预告期内的违纪解除行为才是第一个生效的解除行为。理论界也有观点认为：“即时解除制度是在劳动合同双方存在较之预告解除更严重的情形时，法律为更好的保护双方而设定的无过错一方当事人可以以一方之意思表示，达到合同解除目的的制度。该制度中，形成之效果于意思表示到达对方当事人时产生。因而，就立法保护的必要性而言，即时解除较之预告解除有优先保护之必要。”从而以权利保护的优先性入手进行论证。但是无论从哪一角度分析，笔者均认为，员工的预告解除行为不应剥夺用人单位在预告期内即时解除的权利。

预告解除的法律规定较为简单，但是在实践中会产生一系列的法律问题，而对各个法律问题，各地仲裁委/法院的观点可能并不相同，甚至截然相反，我们建议用人单位在遇到相关问题时，先咨询专业律师的意见，根据不同地区的司法口径，做出相应的处理，以最大程度降低用工风险。

参考文献：

[1] 参见王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社2001年版，第99页。

[2] 参见黄振东，深圳中院劳动争议庭审判长：《劳动合同预告解除与即时解除的冲突与适用（案例精解）》，载于劳动法库公众号。

[3] 杨扬与上海长鹏资产投资管理有限公司劳动合同纠纷案，上海市第一中级人民法院(2016)沪01民终10929号民事判决书。

[4] 杨震宇与温州银行股份有限公司劳动合同纠纷案，浙江省温州市中级人民法院(2014)浙温民终字第1172号民事判决书。

[5] 崔某与上海A厂劳动合同纠纷案，上海市第一中级人民法院(2012)沪一中民三(民)终字第717号民事判决书。

[6] 唐兴平与上海天成汽车服务有限公司劳动合同纠纷案，上海市第一中级人民法院(2020)沪01民终5013号民事判决书。

[7] 上海外高桥国际物流有限公司与日立物流（中国）有限公司房屋租赁合同纠纷，上海市第一中级人民法院(2019)沪01民终11442号民事判决书第8页。

[8] 杭州银行股份有限公司上海分行与程昀劳动合同纠纷案，上海市第二中级人民法院(2016)沪02民终252号民事判决书。