近期，笔者在实务中遇到多起房地产企业以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，劳动者要求支付赔偿金的劳动争议纠纷案件。针对该问题，笔者就相关案例分享如下：

案例一

占某于2022年10月20日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。用人单位主张依据《劳动合同法》第四十条，以客观情况发生重大变化与劳动者解除劳动合同不属于违法解除，不应支付赔偿金。用人单位提供的证据包含《关于集团降低人力成本的报告》、与占某协商变更合同的录音文件及向工会请示解除劳动合同等程序性证据。本案的最终裁决结果认定用人单位并非违法解除劳动合同，不支持占某主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

案例二

章某于2022年10月28日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。用人单位主张依据《劳动合同法》第四十条，以客观情况发生重大变化与劳动者解除劳动合同不属于违法解除，不应支付赔偿金。用人单位提供的证据仅包含企业经营不善导致岗位取消的证据以及向工会请示解除劳动合同等程序性证据，但未提供与劳动者就变更劳动合同经过协商的相关证据。本案的最终裁决结果认定用人单位系违法解除劳动合同并支持章某主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

相关法律依据

劳动立法既规定了劳动者的辞职权,同时也赋予了用人单位的单方解除权，但受到严格的条件和程序限制,以防止用人单位无故解除劳动合同,损害劳动者利益。《劳动合同法》第40条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除合同。用人单位依据该规定解除劳动合同,必须满足以下三个法定要件并经过法定程序,缺一不可,否则即属于违法解除劳动合同。

一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。原劳动部《关于〈劳动法)若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第26 条对“客观情况”作出了说明:“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、兼并、企业资产转变等客观情况。需要强调的是,客观情况发生变化导致劳动合同无法履行,必须要求客观情况发生重大变化,而且还要求达到“致使劳动合同无法履行”的程度。如果没有达到“无法履行”的程度,则应继续履行而不能解除。

二是经用人单位与劳动者进行协商,未能协商变更劳动合同内容。当事人协商一致可以变更劳动合同内容,如变更工作地点、工作岗位等。当客观情况发重大变化致劳动合同无法履行时,用人单位须与劳动者进行协商,变更劳动合同的相关条款和内容,这是对用人单位程序上的法定要求。

三是用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资。由于该种情形解除劳动合同劳动者无过错,为了保护劳动者的利益用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人,或者额外支付劳动者1个月的工资后,才可以解除与劳动者之间的劳动合同。同时,用人单位还应当根据劳动者在该用人单位的工作年限给予劳动者经济补偿。

实务争点

关于客观情况发生重大变化是否需要经过协商程序用人单位才能解除劳动合同,未经协商程序能否径直解除劳动合同的问题,实践中存在不同观点:

第一种观点认为,应该严格执行法律规定。《劳动合同法》上述条款明确,“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”致使劳动合同无法履行的，需要“经用人单位与劳动者协商”,未能就变更劳动合同内容达成协议的。未与劳动者协商变更劳动合同内容即解除劳动合同的属于违法解除。

第二种观点认为,应该尊重现实。在某些情形下,用人单位与劳动者已不存在协商变更劳动合同的空间与可能,比如公司没有其他的岗位可以向劳动者提供。在此类情形下应当允许用人单位直接实施解除。实践中,也有些用人单位认为,客观情况发生重大变化后,用人单位知道与劳动者协商不成,就不愿再与劳动者进行协商,便直接解除劳动合同;还有用人单位认为,其不愿意跟劳动者协商就意味着协商不成,因此就不经过协商变更劳动合同即可以直接解除劳动合同。

笔者观点

小编同意第一种观点,即客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行后,法律并不鼓励用人单位直接与劳动者解除劳动合同,而是要求用人单位必须先与劳动者协商变更劳动合同,这是用人单位的一项法定义务。如果用人单位未经过该协商程序而直接解除，就构成了违法解除，需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

BOSS & YOUNG

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