朱一律师首先以案例引入关于“行为是否构成性骚扰” 的问题，与线上观众进行交流讨论。建设合完善反性骚扰制度有其必要性：一方面，根据《民法典》的规定，用人单位对于职场性骚扰有“预防”和“处置”两类义务，预防即制定反性骚扰的规章制度，处置即受理投诉、采取合理的调查处置措施；另一方面，对于性骚扰事件处置不当可能导致不良的舆论影响。
朱一律师详细阐释了反性骚扰政策的实体性内容，深入分析性骚扰的定义，性骚扰行为的列举，性骚扰的时间、空间范围，性骚扰的对象范围等。
关于性骚扰的定义，关键构成要件在于：一是行为具有性本质的内容；二是行为是违背受害人主管医院、不受欢迎的；三是该行为是对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作环境。
朱一律师介绍了调查中的常见情况，并列举了常见被认定为性骚扰的行为，除这些判断标准外还有一种特殊形式的性骚扰。以A某与某（中国）有限公司上海分公司劳动合同纠纷上诉案为例，在该公司《禁止暧昧关系规定》中明确规定该公司经理不能与员工发生暧昧关系或性关系，这种情况下公司是否可以开除员工吗？规定是否是有效的呢？案件最终判定合法解除劳动关系，理论基础有三，一是权力之下无自愿，二是上司跟下属发生关系的行为可能破坏了公司的公平的竞争环境，三是明确把此种情形放入公司规章制度。
关于性骚扰的时间、空间的适用范围，建议规章制度明确定义性骚扰行为不仅限于在上班时间、在工作场所内发生。
关于性骚扰的对象范围，理论上“男性骚扰女性”、“女性骚扰男性”以及“骚扰同性”都归为骚扰行为，而实践中“女性骚扰男性”以及“骚扰同性”很难被认定为性骚扰。因此用人单位在制定性骚扰政策的过程中要考虑各个方面。
朱律师紧接着介绍了制定反性骚扰政策中的程序性规定，就如何发起调查程序、性骚扰调查负责人及相关人员的义务进行讲解并提供建议。第一，谁来发起投诉？建议由受害人向公司发起投诉，投诉应当为实名制，投诉人需要提供姓名、联系方式等基本信息，最好能提供聊天记录、录音录像等证据。第二，关于性骚扰调查负责人。人力资源部及/或法律合规部负责接受性骚扰事件的投诉，并在收到投诉后展开调查，并应当保护案件当事人的个人信息及隐私。第三，相关人员的义务。投诉人、被投诉人、知情人有配合义务，并应当有保密义务。除此之外，在规章制度中应当有禁止诬告、禁止打击报复的条款。关于反性骚扰政策的纪律处分，针对违反性骚扰规定的处分、恶意诬告的处分、打击报复行为的处分，朱律师建议明确规定在规章制度中。
最后，朱一律师结合案例分享了用人单位反性骚扰实操指南。用人单位应该鼓励受害者及时投诉，而受害者第一应该明确说不、明确让对方感受到对方的行为/暗示是不受欢迎的，第二是搜集/保存证据，如微信、短信、电话录音、视频录像、同事作证等，第三是及时投诉。在调查中，用人单位应当保持中立，靠证据说话，在调查当中不要预设立场，否则一旦事件发酵，引来无数的媒体/自媒体的关注及严格审视，很容易影响用人单位的社会形象。最后关于解除劳动关系的决定的合理性，需要考虑骚扰行为的严重性、受害者是否立刻表示过拒绝、受害者是否立刻投诉/受害者是否认为这是性骚扰，尤其是同性之间或女性对男性骚扰的处理要慎重。
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