汪宇鹏，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。

当员工患病或非因工负伤时，用人单位往往将面临与医疗期相关的系列问题。根据目前的法律法规及地方政策，各地在医疗期相关问题的规定上不尽相同。针对上海地区，本文就医疗期相关的主要问题整理如下：

员工享有的医疗期 

针对上海的劳动者，根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2002]16号）第二条的规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

但是，下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定 

1. 集体合同对医疗期有特别约定的；

2. 劳动合同对医疗期有特别约定的；

3. 用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。

据上，上海市医疗期长度的计算存有争议。一种观点认为，入职第一年医疗期为3个月，第二年为4个月，之后依次递增但不超过24个月。另一种观点认为，入职第一年医疗期为3个月，第二年仍为3个月，第三年为4个月，之后依次递增但不超过24个月。对此，我们建议用人单位采纳第一种观点，按照对员工福利最优的方式计算医疗期。

同时需注意的是，针对上海市员工，如其于2002年4月30日后首次或再次签订《劳动合同》，其享有的医疗期长度按照前述标准。如其于2002年4月30日前已经签订无固定期限劳动合同或劳动合同期限自2002年4月30日前延续至今，其享有的医疗期长度则按照《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1994]479号)规定的标准，即国家层面上的标准。

关于员工是否可以延长医疗期

一般情况下，根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期不超过24个月。但是根据实际情况，国家规定对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 

在上海市，针对2002年5月1日后开始履行的劳动合同，劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。据此，只有员工在医疗期满前向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定并且被鉴定为完全丧失劳动能力的，用人单位才须与其具体约定延长的医疗期。

员工剩余的医疗期计算

员工因疾病或非因工负伤的休假日数应按其实际休假日数计算，从病休第一天开始，累计计算。连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

疾病休假工资

对于职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1. 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

2. 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；

3. 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；

4. 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；

5. 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

疾病救济费

对于职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应按下列标准支付疾病救济费：

1. 连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

2. 连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

3. 连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

医疗期待遇的计算基数

疾病休假工资和疾病救济费的计算基数按以下原则确定：

1. 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；

2. 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；

3. 用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。　

医疗期待遇的上、下限

对于职工医疗期待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。对于职工医疗期待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足至本企业月平均工资的40%和本市企业职工最低工资标准的80%两者中较高的数额，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。前述最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

1. 在员工没有严重过错的情况下，用人单位不能解除医疗期内员工的劳动合同

根据《劳动合同法》第四十二条、四十条、四十一条的规定，员工医疗期内，用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化及经济性裁员等非员工一方过错的原因解除员工的劳动合同。需要注意的是，员工不胜任工作并非法律上所称的过错。

2. 在员工有严重过错的情况下仍然可以解除劳动合同 

如上所述，《劳动合同法》第四十二条仅禁止用人单位在医疗期内员工没有过错的情形下解除其劳动合同。但如员工存在《劳动合同法》第三十九条所规定的严重过错，用人单位仍然可以立即解除劳动合同。这些严重过错包括：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

3. 在员工劳动合同到期的情况下，应该续延至医疗期满

根据《劳动合同法》第四十五条的规定，员工医疗期内劳动合同到期，用人单位应续延劳动合同至医疗期满。

4. 在员工劳动合同因除到期以外的其他原因终止的情况下，劳动合同仍然可以终止

除劳动合同期满以外，《劳动合同法》第四十四条还规定了其他几种劳动合同终止的情况，例如，用人单位决定提前解散即是劳动合同终止的法定原因之一。除劳动合同期满需续延至员工医疗期结束以外，用人单位采用其他劳动合同的终止原因终止劳动合同不受员工医疗期影响。

5. 支付经济补偿金和医疗补助费

根据《上海市劳动合同条例》（市人大常委会公告第58号）第三十二条、第四十二条和第四十四条的规定，在医疗期满后，用人单位以不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作为理由解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，同时还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。