劳动者为单位提供劳动，获取相应报酬，并受到劳动合同法及其实施条例的保护，这本应该是很自然的事，尽管我国早在2008年1月已经开始实施《劳动合同法》，但仍有用人单位在用工时不与劳动者订立书面的劳动合同，于是在与劳动者解除劳动合同时产生了各种问题。那么，在没有签订书面合同的情况下，劳动关系能否得到认可？劳动者又如何维权？笔者通过下面两个案例为大家做借鉴参考。
英国A公司在上海设立B公司，并让劳动者C担任B公司的总经理，主要工作内容为在亚太地区发展相关业务。双方既没有签订合作协议，也没有签订劳动合同， C每月领取B公司发放的固定报酬。C工作了8年后，因市场经济不景气，英国A公司拟调整亚太地区业务，缩减开支，并协议解除了部分员工。但是对于劳动者C，因双方没有签订书面劳动合同，英国A公司坚持认为双方仅系合作关系，而非劳动合同关系，因此不同意按照《劳动合同法》支付任何补偿。
上述案例中，劳动者C是否与单位建立了劳动合同关系？我国劳动和社会保障部（现为人力资源和社会保障部）2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》解答了这个问题：
用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但符合三个条件后双方仍构成劳动关系：
1. 用人单位和劳动者主体适格；
2. 劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
由此可见，在没有签订书面劳动合同的情况下，劳动者与用人单位是否建立起劳动合同关系，我国有明确的评判标准与法律依据，这也进一步说明了，用人单位与劳动者之间只要符合条件，即便未签订劳动合同，仍然可以构成劳动合同关系。
回到上述案例中，尽管劳动者C未与用人单位签订任何书面协议，但就双方的工作模式来看，C在B公司担任总经理职务，服从公司的工作安排、每月领取固定报酬，同时C为B公司做出的业绩创收又是单位业务的重要组成部分，完全符合上述条件，因此双方明显建立的是劳动合同关系，而非合作关系。据此，劳动者C可以依据《劳动合同法》第46条第2款、第47条向B公司主张经济补偿。
另外，劳动者C还能以未签订书面劳动合同为由，向B公司主张双倍工资。我国《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”显然，B公司还要为自己没有与劳动者C签订书面劳动合同而付出代价，即向劳动者C补发一倍的工资。
值得注意的是，经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限计算的，即每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但是劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而未签订劳动合同的二倍工资却并不按照工作年限计算，因为根据《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”以及“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”也就是说，我国对于没有签订劳动合同支付二倍工资，区分两种情况来对待：
1. 一年内补签合同：双倍支付自用工次月起至签订劳动合同之日止的工资；
2. 超过一年没有签订：双倍支付自用工次月起至签订劳动合同之日止的工资，并自用工之日起满一年之日，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
结合以上规定，笔者认为，案例中的劳动者C可主张（最多）11个月的双倍工资的差额部分，即一倍工资*11个月，同时依照《劳动合同法》第46、47条的规定向B公司主张经济补偿。
A公司与B公司签订合作协议，约定A公司的车辆挂靠在B公司处，A公司负责车辆的日常运营，并每月向B公司支付挂靠费。协议签订后，A公司的甲某通过网络招聘司机C负责客户公司早晚班车的驾驶工作，但是没有与司机C签订书面合同，每月工资为甲某个人转账支付，双方日常工作沟通均靠微信。后因司机C违规行驶车辆发生交通事故，同时客户公司又取消了司机C驾驶的班车路线，因此甲某与司机C协议工作至2020年9月底结束，但是对于尚未支付的9月份的工资，双方各执一词。司机C认为，其驾驶的车辆行驶证所有人登记为B公司，因此自己是为B公司工作，B公司应当向自己支付未付的工资；B公司则认为，车辆系挂靠在B公司，实际运营人为A公司，因此应当由A公司支付工资。
在这则案例中不难看出，由于司机C并不知晓车辆系挂靠在B公司，也不知晓通过微信联系工作的甲某的工作单位是A公司，因此将自己的用人单位错误地认为是B公司，而实际上真正的用人单位应当为A公司。这都源于劳动者没有积极要求订立书面劳动合同，造成了追索无门的尴尬局面。
由此可见，订立书面劳动合同是多么地重要，不仅是劳动者维护自身权益的依据，也是清楚并知晓应当向谁追索劳动报酬的重要所在。
上述案例中，司机C应当向A公司主张支付9月份的工资，并在A公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。A公司未与劳动者订立书面的劳动合同，同样应当按《劳动合同法》第82条的规定，向司机C支付二倍工资。
假设在这个案例中，与B公司签订挂靠合作协议的为个人乙某，而非A公司，那么此时司机C又该如何维权？笔者认为，此时司机C与乙某之间已不构成劳动合同关系。我国劳动合同法所称的用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，这其中并不包括个人。此时司机C的请求权依据应为《合同法》第109条，“当事人一方未支付价款或者报酬的，对方可以要求其支付价款或者报酬。”（2021年1月1日起适用《民法典》第579条，当事人一方未支付价款、报酬、租金、利息，或者不履行其他金钱债务的，对方可以请求其支付。）
据此，司机C可在乙某住所地的人民法院以劳务合同为由，向乙某主张劳务报酬。
通过上述两个案例，笔者认为，无论是劳动者还是用人单位，都应当在双方建立劳动合同关系的同时签订书面的劳动合同，因为这对劳动者和用人单位双方而言，都是有利无害的。一方面劳动合同是证明劳动者和用人单位存在劳动关系最直接的证据，对于维护劳动者的合法权益有着重要作用，另一方面也使得用人单位合法合规、减少因未签合同而带来的不必要的财力损失。及时签订劳动合同，不仅是劳动者的权利，也是用人单位必须上好的一堂课。
