“竞业限制”主要是指在解除或终止劳动合同的一定期限内后，劳动者不得到原用人单位（以下简称“原单位”）生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的情形。在实践中，用人单位在与劳动者订立竞业限制协议时，往往面临诸多问题，本文旨在讨论竞业限制协议的订立中常见问题。
部分用人单位为了能够最大限度地要求员工履行竞业限制义务，可能会选择在与所有员工签订劳动合同的同时要求员工签订竞业限制协议。但是，这种操作实际上增加了用人单位的负担。
《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”基于该条款的规定，除前述人员以外，用人单位与其他员工约定竞业限制义务并无实际意义，反而加大了用人单位的管理成本，具体如下：
1.用人单位需要跟踪所有员工的离职情况，并决定是否启动/解除员工的竞业限制义务，增加了用人单位的人事管理成本；
2.在竞业限制期内，用人单位应当按照竞业限制协议的约定向员工支付竞业限制经济补偿。但是，若员工仅为用人单位的普通职员，且并未接触用人单位的保密信息，那么实质上，员工不属于法律规定的可以适用竞业限制的人员范围，亦无需履行竞业限制义务。在这种情形下，用人单位支付竞业限制补偿金并不能成为约束员工自由择业的理由，相反，用人单位追讨已经支付的竞业限制补偿金通常需要额外花费大量的人力和财力。
因此，我们建议，用人单位应当有选择性地与员工签订竞业限制协议时，避免与全体员工签订竞业限制协议而给自身造成不必要的管理负担。
竞业限制补偿金数额
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
因此，全国性的规定中并未规定，用人单位可以与员工约定的竞业限制补偿金的最低标准是多少，仅规定了在双方未约定的情况下，竞业限制补偿金的数额按照离职前十二个月平均工资的30%计算。但是，鉴于有上述规定，在实践中，多数用人单位将竞业限制补偿金的金额约定为离职前十二个月平均工资的30%，且全国多地法院支持这一竞业限制补偿金标准。
但是，需提醒用人单位注意的是，亦有部分地区对于竞业限制补偿金的标准有地方性规定。例如，《深圳经济特区用人单位技术秘密保护条例》第二十四条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开用人单位前最后十二个月月平均工资的二分之一。且这一补偿金的标准被深圳司法实践普遍采用。不过，深圳关于竞业限制补偿金的特殊规定规定在《深圳经济特区用人单位技术秘密保护条例》中，针对不对技术秘密承担保密义务的员工的竞业限制补偿标准，并无特殊规定。经检索深圳市相关判例，深圳中院认为，若劳动者不接触技术秘密信息，则不适用《深圳经济特区用人单位技术秘密保护条例》的规定。[1]
[1] (2018)粤03民终21856号《民事判决书》。
1. 违约金
根据《劳动合同法》规定，用人单位可以与负有竞业限制义务的员工约定违约金。但是，用人单位应当注意，在约定违约金时应当注意金额的合理性，过高的违约金通常不会被仲裁机关或法院支持。实践中，仲裁机关和法院对竞业限制违约金的金额进行裁判时，一般会综合考量员工违反竞业限制给用人单位造成的损害、员工违约的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间以及用人单位支付的经济补偿数额等案件具体情况具体裁定。
2. 赔偿责任
《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
根据上述规定，用人单位可以在竞业限制协议中与员工约定，若竞业限制协议中约定的违约金标准低于用人单位的实际损失的，员工应当向用人单位支付违约金与实际损失的差额。并且，由于用人单位的实际损失通常难以举证，用人单位应当在协议中尽可能全面地规定何种损失属于用人单位的实际损失。
竞业限制义务的生效时间
竞业限制协议中对于竞业限制义务的生效时间的约定模式有两种，一种是约定竞业限制义务自协议签订之日起生效，另一种是约定竞业限制义务自员工离职前用人单位通知之日起生效。这两种约定模式各有利弊，在实践中，用人单位可以根据自身的业务特点选择适合自身的模式。具体地，两种竞业限制义务生效模式的利弊如下：
1. 签订生效模式
与员工约定竞业限制义务自签订竞业限制协议之日起生效的用人单位，可以有效防止HR在员工离职时忘记通知员工，从而导致用人单位希望履行竞业限制义务的员工无需履行竞业限制义务，入职竞争对手或从事其他竞争行为，从而给用人单位造成损失。
但是，采用此种形式对用人单位而言亦存在以下弊端和风险：
(1) 用人单位需要在员工入职时就先行判断每位员工是否应当遵守竞业限制义务，从而选择与哪些员工签署竞业限制协议，对用人单位在入职时的人事管理要求较高。
(2) 用人单位需要追踪员工的离职情况，及时判断即将离职的员工是否应当在离职后履行竞业限制义务，并及时向无需履行竞业限制义务的员工发出竞业限制义务解除通知。
这在一定程度上增加了用人单位的风险。例如，实践中，许多员工并不会提前三十天通知用人单位解除劳动合同，而是在提出离职后很快就结束工作。针对这类员工，用人单位往往会在离职程序中忘记向员工发送解除竞业限制义务的通知，从而导致需要向其支付竞业限制期内的竞业限制补偿。
若用人单位在员工离职后才想起来要解除员工的竞业限制义务，则根据法律规定，用人单位需要向员工支付3个月竞业限制补偿金。并且，在有些地区，用人单位除3个月的竞业限制补偿金外，可能还要承担其他风险。例如，在深圳，若用人单位因失误未解除竞业限制协议，亦未向员工支付竞业限制经济补偿，员工可以自违约之日起30天内要求一次性支付所有经济补偿。
2. 通知生效模式
与上述签订生效模式相反，采用通知生效模式的用人单位，无需在员工入职时对员工是否需要履行竞业限制义务进行筛选，可以在员工签订劳动合同时要求员工一并签订竞业限制协议，亦不存在因忘记通知员工解除竞业限制协议而承担支付竞业限制经济补偿的风险。
但是，相应地，用人单位需要在员工离职时格外注意员工是否应当履行竞业限制义务，并及时向员工送达履行竞业限制义务的通知。否则，将导致本需要履行竞业限制义务的员工因未及时通知而无需履行竞业限制义务，从而给用人单位造成竞争风险。
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