关于关联企业混同用工的法律规制问题，朱律师首先援引了司法解释二颁布前的典型判例作为切入点，通过对该案例的深入剖析，系统阐释了既往司法实践中对关联企业混同用工认定的争议焦点。在此基础上，朱律师结合司法解释二的最新规定，就混同用工认定标准中的关键争议问题进行了专业解读，并从实务操作层面提出了具有针对性的合规建议。

在续签劳动合同环节，朱律师提示企业需注意“默示续签”的法律效力，并分享实务中常见的续签争议类型。竞业限制义务是企业需要重点关注的部分。关于竞业限制义务的法律适用问题，朱律师系统梳理了司法实践中从形式审查向实质性审查的转变趋势。结合司法解释二的最新规定，重点分析了竞业限制条款在适用范围、地域限制及期限约定等方面的限缩性解释标准，并就实务操作中如何构建合法有效的竞业限制协议提出了专业建议。

关于恢复劳动关系救济措施的法律适用问题，朱律师系统解读了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条的规范要义。重点分析了该条款中"劳动合同已经不能继续履行"的司法认定标准，特别就"双方信任关系破裂"这一主观事由的适用边界进行了专业阐释。

朱律师指出，司法解释二明确将"劳动合同客观不能履行"作为判定标准，从而排除了单纯以"双方信任关系破裂"等主观理由主张劳动关系不可恢复的情形。在实务认定中，诸如劳资双方存在多起诉讼纠纷、劳动者被多次解除劳动合同等情形，均属于典型的主观事由范畴，不能单独构成否定恢复劳动关系的法定事由。

下半场由沈律师接棒，进一步诠释了司法解释二中需要关注的其他问题。关于未订立书面劳动合同的二倍工资罚则适用问题，沈律师在系统阐释赔偿金计算标准的基础上，重点解读了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中关于用人单位免责情形的规定。

沈律师特别强调，根据司法解释二的最新规定，在劳动者存在故意或重大过失导致劳动合同未能订立的情形下，用人单位可免除二倍工资的支付责任。针对"劳动者故意或重大过失"的认定标准，沈律师从主客观要件相结合的角度进行了专业分析，具体阐明了司法实践中对此类情形的判定要素。

在职业病健康检查部分，沈律师结合《职业病防治法》与司法解释，指出用人单位未履行体检义务的法律风险，特别是对离职后确诊职业病的责任承担。关于社保缴纳争议，他梳理了司法实践中“补缴”与“赔偿”的区分标准，并提醒企业警惕劳动者以未缴社保为由主张经济补偿的案例激增趋势。

关于超龄劳动者的用工关系认定问题，根据《人力资源社会保障部关于超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》的相关规定，用人单位与超龄劳动者之间的法律关系将发生实质性变化。该规定明确要求用人单位必须保障超龄劳动者依法享有劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权以及工伤保险权益等基本劳动权利。这一立法动向表明，未来司法实践中将不再允许用人单位以劳务关系形式规避对超龄劳动者的法定责任。

本次研讨会紧扣当下最热需求，为企业厘清了司法解释（二）的适用要点，让参会者对劳动争议案件的预防与应对有了更系统的认知。

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