1、扩大竞业限制对象范围

《劳动合同法》第二十四条，将竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，扩大竞业限制对象的范围，属于违反法律、法规的规定，竞业限制协议无效。形式上看，竞业限制人员应当满足两类条件：1、属于用人单位员工，存在劳动关系。因此，在(2017)京01民终3041号案中，用人单位约定劳动者亲属亦有竞业限制义务，约定无效。2、负有保密义务。法条从文字上存在两种解读可能，其一，所有高级管理人员、高级技术人员都属于竞业限制对象，其他人员需具有保密义务；其二，“负有保密义务”属于对前述高级管理人员、高级技术人员限制性解释，并非所有高级管理人员、高级技术人员都属于竞业限制对象。在(2016)粤03民终2173号和(2020)苏0106民初4708号案中，人民法院显然更倾向于第二种理解方式，即高级管理人员、高级技术人员并非当然的成为竞业限制的适格主体，仍需负有保密义务。需要注意的是，保密义务可能存在于劳动关系始终，保密义务与员工岗位调整不存在必然联系。在(2021)陕0116民初12322号中，员工辩称竞业限制协议签订时，自身只是普通员工，尚未接触任何商业秘密，协议应自始无效，但该观点并未得到人民法院的支持，法院综合判断该名员工，在整个劳动关系存续期间仍然负有保密义务。

实践中，竞业限制对象往往采用实质性判断标准，遵循竞业限制条款的立法目的，应与用人单位商业秘密（或知识产权）保护存在关联。如违反法律规定，任意扩大扩大竞业限制规则中的劳动者范围，竞业限制协议则归属于无效。对于关联性的判断，例如是否掌握有关商业秘密，用人单位应当针对工作性质及工作岗位提出充分的证据加以证明。部分用人单位也会采用协议约定的形式，约定劳动者属于竞业限制对象。例如在(2021)粤01民终26227、26228号案中，用人单位与员工签署了《特殊岗位保密承诺书》，员工确认自身知悉公司的商业秘密，是对公司负有保密义务的员工，属于竞业限制的对象。尽管该承诺不能突破法律法规的强制性规定，但在一些具体对象人员，边界范围较为模糊的情况下，不失为一种有效的证明手段。

2、竞业限制期限违反法律规定

根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不得超过二年。对于竞业限制协议约定超过法律规定的，竞业限制协议并非全部无效，而是超过两年部分无效。随着企业用工体系法治化与规范化的逐步提高，类似于超过二年的竞业限制约定的情形也相对减少，但也不排除部分企业在竞业限制期限做文字游戏，企图规避法律法规强制性规定，例如最高院2022年7月发布了第32批指导案例，就披露了以司法救济时间规避竞业限制期限的典型案例，后文将加以详述。

3、竞业限制押金收取

用人单位为了确保员工履行竞业限制义务，特殊情况下也会采用收取竞业限制押金的形式。根据《劳动合同法》第九条的规定，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”，因此，所谓竞业限制押金或保证金的约定也是当然无效的。

常见情形下，员工也会援引《劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，认为企业在签订竞业限制协议时带有欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背了自己的真实意思。例如员工主张，如不与企业签订竞业限制协议，可能会被扣工资、被领导针对，甚至面临失业风险。但从笔者检索案例的情况来看，员工上述主张多数情况都是缺乏实体证据加以证明，或者证据不够充分，人民法院也很难采信。

1、变相扩大竞业限制期限——最高院184号指导案例

最高院2022年7月发布了第32批指导案例，其中特别指出了一种竞业限制协议无效的情形，即用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁或提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

最高院第184号指导案例，本质上是《劳动合同法》“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”在具体情景下的应用。裁判法院论证的理由充分，以限制劳动者司法救济权利、变相延长竞业限制期限为核心，从立法目的出发，指出排除劳动者权利的具体内容，阐述了其无效缘由。人民法院认为，“从劳动者择业自由权角度来看，虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制，但就具体案件而言该期限并非具体确定的期间，将该期间作为竞业限制期限的约定内容，不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的”；“竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态”；“使劳动者陷入‘寻求司法救济则其竞业限制期限被延长’‘不寻求司法救济则其权益受损害’的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利”。

指导案例的价值不光在于同种或类似情形效力的否定，也传达出一种观点，人民法院在案件审理过程当中，依据《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，否定竞业限制协议或具体条款效力，应当具体指出排除劳动者何种权利，以及权利行使的正当性，避免笼统运用该条款。同样，员工或代理人在引述该条款规定时，也应当描述所限制权利的基本特征或具体内容。

2、未约定支付补偿金

竞业限制协议内约定的补偿金支付，一般应是明确的、准确的、且合理的，不符合上述三个标准，笔者统一将其归纳“未约定支付补偿金”的情形。实务中存在竞业限制协议约定了竞业义务，但未约定支付竞业限制补偿金的情形，或约定了补偿金，但没有明确支付标准，只有笼统的支付概念，或约定了补偿金，但补偿金数额明显过低。对于这一类情形，早期司法实践中是存在一些分歧的。例如：

作为重庆市第一中级人民法院的典型案例，（2016）渝01民终4599号，重庆世茂科技有限公司与吕晓波劳动合同纠纷上诉案引用的规定，即原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，即“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”该条同样在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条第一款中得到了认可。

尽管前后两个司法解释都没有明确表态，未约定支付补偿金的情形下，竞业限制协议是否有效，但答案似乎显而易见。最高法在有关司法解释的理解与适用中，从合同解释的规则、合同的效力等角度，传达出了“不宜认定为无效”的观点。[1]现行有效的《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》【沪高法〔2009〕73号】第十三条态度则更加确定，“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。”

比较有意思的是，现行有效的《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【浙法民一〔2009〕3号】第四十条依然规定，“用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，该竞业禁止条款无效。”与此形成鲜明对比的是，现行有效的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》【浙高法民一〔2015〕9号】，由浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院2015年9月发布，该解答第二条指出，“用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。”针对上述情况，笔者检索了浙江有关法院的裁判案例，结合以下两个裁判案例不难看出，浙江法院实际已经淡化或规避了【浙法民一〔2009〕3号】的观点。

但在部分案件中的审理过程中，当事人还是会选择引用【浙法民一〔2009〕3号】的观点，例如(2021)浙0591民初1010号案件、(2020)浙1002民初1088号案件，只是法院并未予以正面回应。笔者就这一情况也与浙江同行进行了沟通交流，得到的答复也是按照【浙高法民一〔2015〕9号】观点，以“协议有效”处理。总结而言，对于未约定支付补偿金的特殊情形，实务中建议按照“竞业限制协议有效”处理为宜。

3、格式条款之争

格式条款也是实践中当事人双方针对竞业限制协议效力问题常见的争议焦点。格式条款系当事人一方（用人单位）为了重复使用而预先拟定的条款，在订立并未与对方协商。如竞业限制内容属于格式条款，没有遵循公平原则确定双方权利义务，也没有尽到合理提示义务，提示免除或者减轻责任等与对方有重大利害关系的条款，并按照对方的要求，对该条款予以说明，则该条款无效。因此，司法实践中，类似竞业限制的格式条款并不当然无效。首先，需要判断条款本身是否属于格式条款。包括用人单位是否统一按合同模版签订，是否反复使用该模版，是否存在协商，条款是否隐藏在劳动合同模版中，是否作为劳动合同惯常附件等等。在(2021)沪0101民初12601号案中，人民法院认为竞业限制协议系双方当事人单独签订，并未认定其格式条款的性质。其次，认定为格式条款之后，需进一步判断竞业限制格式条款本身，是否存在免除或者减轻用人单位责任。最后，该竞业限制格式条款签订之时，是否有文字上的加粗或其他显著提示，用人单位是否尽到其他合理提示义务。

格式条款抗辩在实践中操作难度较大，用人单位签订的合同往往采用固定化的模版，但一般约定有对应的补偿金额，人民法院很难判断是否存在权利义务的不对等。在(2022)京02民终7512号中，用人单位约定了员工竞业限制期间所有违约收入归其公司所有，加重了员工的责任，人民法院才判定该格式条款无效。

4、用人单位违法解除劳动合同

有关用人单位违法解除劳动合同后，竞业限制协议的效力问题，实际上存在诸多争论。在(2021)苏0581民初13437号案中，法院坚持的观点是，竞业限制协议具有独立性，不因劳动合同违法解除而受到影响。但在理论和地方上一些实践中，却存在不同的观点。例如，理论中有观点支持“无效说”，认为劳动合同已经被违法解除，劳动者的劳动权甚至生命权受到极大侵害，即使劳动者泄露商业秘密，也有其他相应的法律责任需要承担。[2]地方的一些立法也有倾向“无效说”的，例如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十九条。[3]而《劳动合同法（草案）》第四十一条曾规定，用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。后该条款在正式立法时被删除，因此也有观点赞同“有效说”，认为立法本意倾向于区分劳动合同解除与竞业限制条款的关系，即不影响竞业限制条款效力。

笔者倾向于“有效”观点。首先，员工保密义务与劳动关系并不完全具有从属性，倾向保护的法益也各有不同。前者只是产生于劳动关系或用工事实，以双方协商一致的竞业限制协议为基础，没有全部依托于劳动关系，且是在劳动关系解除后附条件的发生。劳动关系的违法解除，对竞业限制协议并不产生实质影响。其次，劳动合同违法解除存在对应条款保障员工权利，竞业限制协议同样存在补偿金等保护机制，权利限制与经济补偿对等，不存在单方面权益侵害。最后，企业寄希望于以商业秘密保护的有关规定，单方面保障自身权利，确实过于单薄，也变相增加了企业举证的难度和维权成本，协商一致且对等的竞业限制协议显然更容易为双方所接受。

5、主播合同下的竞业限制义务

随着直播行业的兴起，主播合同是近年来讨论的热点话题之一。对于主播与MCN机构签订的合同是否属于劳动合同，还需要结合具体情况加以判断。而此类主播合同如果约定了竞业限制义务，例如某平台主播解约后，不得前往其他平台直播，该种约定是否有效，司法实践中的观点还存在差异的。较为谨慎的观点认为，合同有效的前提下，双方约定竞业限制义务，主播方应当遵守。这其中就涉及到实际损失的判断或者违约金的调整。从笔者目前接触的案例来看，由于主播转平台产生的损失很难证明，主播合同更偏向于采用违约金的形式。有的平台或MCN机构包含主播孵化功能，可能会以培养孵化费用作为违约金的计算方式。因此存在主播请求调整违约金的情形。但在(2021)粤01民终28448号等案例中，法院也提出了，此类竞业限制约定，存在明显的权利义务不对等，如MCN机构并没有对主播进行孵化培养，无故限制主播就业选择，影响主播的生存权利，也会判定无效或不具有约束力。针对上述情况，站在MCN机构或平台的角度，机构或平台应当在合同签订时，平衡竞业限制的权利义务，如提供引流补偿或经济补偿；站在主播角度，主播签订合同时应当注意是否存在竞业限制的隐藏约定，可以尝试援引权利义务不对等、格式条款等抗辩理由，主张竞业限制的约定无效，如抗辩不成，可以根据自己的直播收入情况，主张调整违约金。

本文立足于实践中的裁判案例，围绕着《劳动合同法》第二十六条，总结分析了司法实践中常见的、及特殊的竞业限制协议无效或部分无效的若干情形，并简要阐述了笔者的个人观点。必须要承认的是，上述情形仅作为企业合规与劳动者权利保护的参考，因案件情形和裁判思路的差异，各类判例传达出的观点不能一概而论，还需要结合个案的实际情况加以判断。

[1] 最高人民法院民事审判第一庭：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）现解与适用》，人民法院出版社2021年出版，第422-425页。

[2] 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十九条规定，企业违反劳动合同以及提前解雇员工的，竞业限制协议自动终止。

[3] 田野：《竞业限制协议的效力认定》，华东政法大学2019年学位论文，第25页。