2021年7月13日，邦信阳中建中汇合伙人朱一律师带来主题为“反性骚扰法律实务”的课程分享，围绕用人单位防治性骚扰法律实务与在场律师展开深入交流（以下由邦信阳中建中汇沈曾瑞律师整理）。
《民法典》第一千零一十条第二款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
根据《民法典》的上述规定，用人单位负有事前预防以及事后处置两方面的义务。对于事前预防，用人单位可以采取制定与反性骚扰内容相关的规章制度；对于事后的处置，用人单位应当受理关于性骚扰的相关投诉，并对相关投诉采取合理的调查处置措施。如果用人单位对于性骚扰投诉的处置不当，则可能有承担侵权责任的法律风险。
性骚扰是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施的侵权行为。其构成要件包括三个方面：一是行为人的行为具有性本质的内容；二是行为人的行为与受害人的主观意愿相悖或不受欢迎；三是行为人的行为构成对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作环境。
用人单位在制定反性骚扰制度时，建议将性骚扰的行为进行列举，例如：不适当地语言评论，不受欢迎的性挑逗，讲荤段子，反复的示爱/约会要求，威胁或要求用性交换利益，展示带有性暗示性的文字、卡通、图片、照片、艺术品或画，发送含有色情内容的电子邮件或不受欢迎的身体行为。另外，对于上司与下属之间可能存在的暧昧关系，基于“权力之下无自愿”的原则，建议将该情形亦放入反性骚扰的制度中。
对于反性骚扰制度适用的空间、时间及人员范围，考虑到骚扰行为可能不仅发生在办公场所或工作时间，且发生人群可能涵盖了员工以及其他与公司有关的人员（例如客户、供应商等），建议在制定相关制度时对适用范围进行明确定义。
对于性骚扰行为的投诉，考虑到是否构成骚扰需要根据受害人对行为的主观意愿判断，建议只能由受害人向人力资源部及/或法律合规部提出投诉，并由两部门对投诉内容进行调查取证。调查中，公司应当坚持保密原则，保持中立态度。投诉人、被投诉人、知情人等均有配合公司调查的义务。在调查结束后，公司应当根据不同情况作出相应处理：经查属实的，对骚扰行为人进行相应纪律处分；对于无法查实但也无法证伪的，建议不做处理；对于虚假或恶意的投诉，投诉人可能会受到适当的纪律处分。
对查证属实的性骚扰行为，用人单位需要根据行为的严重性、受害者的主观意愿以及是否当即拒绝或投诉等判断解除行为人劳动合同的纪律处分是否合理及适当。
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