2025年12月25日，北京市第二中级人民法院作出终审判决：驳回某信托公司全部诉讼请求，认定其向离职员工Z某追索22余万元“个税手续费返还专项奖励”缺乏依据。本案历经劳动仲裁不予受理、一审（信托公司）败诉、二审维持原判，信托公司“逆向讨薪”终未获支持。

从本案法院说理论证与裁判结果来看，信托公司内部审计认定的“违规发放”，不会“当然产生”向劳动者追索的法律效力。

二审判决从主体资格、制度依据、过错责任三个层面，否定了信托公司的逆向追索请求。

（一）领取资格：Z某是否属于应奖励人员？

（二）追索依据：集团/公司制度是否适用于Z某？

（三）员工要不要为公司管理失误买单？

本案判决为信托公司的薪酬管理划定了清晰的合规边界，核心在于厘清三条边界：

1.内部治理责任≠劳动者责任

国企（信托公司）须遵守工资总额管理、“三重一大”决策等监管要求，但违规后果的承担应区分层次——审计发现的发放范围过宽、未纳入工资总额、未经集体决策等问题，属公司自身治理缺陷，应通过内部问责、制度完善等路径解决。信托公司将内部管理问题简单转化为向无过错员工“逆向讨薪”的依据，混淆了公司治理责任与劳动合同义务，实质是把公司治理责任转嫁给了劳动者。

2.上级制度≠本公司制度

上级集团公司（母公司）规章制度对下属公司（子公司）的员工是否具有当然的约束力，需经法定程序进行转化传导。本案中，上级公司《工资总额管理实施办法》未经民主程序转化为信托公司自身制度，亦未向员工公示，法院认定其对Z某无拘束力。“央企系”身份不能直接豁免用人单位的民主程序义务，程序合法性与实体合规性缺一不可。

3.事后整改≠倒追既往

信托公司事后发现的制度漏洞，不能作为否定既往发放行为效力的依据。Z某基于持续五年的发放惯例形成合理信赖，且离职时该信托公司各部门审批均未提出异议，该信赖利益受法律保护。合规管理的重心在于事前建章立制、规范流程，而非事后“秋后算账”。

本案的价值，在于厘清了信托公司的公司治理合规缺陷与信托从业人员的劳动合同权利边界。信托公司的国资监管要求、内部审计整改，须通过合法的制度程序和劳动合同机制落地，不能简单转化为向其员工“逆向讨薪”的依据。

对信托公司而言，薪酬合规的重心在“治未病”：制度前置、程序完备、对象明确，才能避免“发放时无异议、离职后追索难”的困境。

对信托从业人员而言，合法取得的劳动报酬（含奖金）受法律保护，面对缺乏制度依据和程序保障的逆向追索，有据可依、有理可争。