在“隐形加班”这一概念出现之前，大家一般对于加班的理解即为劳动者在法定工作时间以外依然从事工作上的内容。在互联网还没有如此发达的时代，即使劳动者需要加班处理工作，也一般是在工作场所进行。就加班这一问题，《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）的部分条款做出了规定，如《劳动法》第36条即规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”、《劳动法》第41条也规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时……”、《劳动法》第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

根据上述规定，我国现行立法目前并未对于“加班”一词的概念以及情形进行明确界定与列举，在相关条款中也是更多地采用了“延长工作时间”这样的说法。与以前的常规显性加班不同，隐形加班完全体现了另外一种现象——只要工作需要，地铁、咖啡厅、餐馆、甚至游乐园都可以成为劳动者处理工作的场所。这种工作场所的不受限制与依然提供了实际劳动成果共同构成了隐形加班的主要内容。结合这种现象，我们可以说，隐形加班即是指劳动者利用各类网络社交媒介，占用其非工作时间，在不受工作场所限制的情况下提供劳动并处理工作内容的情形。由于劳动者在此期间付出了实际劳动成果，劳动者当然享有获得加班费补偿的权利。

在很多劳动者疲于应付下班之后的隐形加班，且因不知道如何改善这种情况而感到迷茫时，北京市第三中级人民法院在这一问题上承担了先锋作用—2023年1月23日，北京市高级人民法院院长寇昉在作工作报告时提到一起由北京市第三中级人民法院审理的与隐形加班相关的案件。该案件是全国第一例对于隐形加班问题进行明确与说理的案件，并对隐形加班的标准进行了界定。具体内容如下：

2019年4月，李某某入职某科技公司从事产品运营工作。双方签订了为期三年的劳动合同。双方在劳动合同中约定李某某执行不定时工作制度。2020年12月，科技公司以李某某连续旷工3天为由，解除了与李某某的劳动合同。

李某某不服，并申请了劳动仲裁。后该案件起诉至一审法院。在一审程序中，李某某在诉讼请求中主张要求科技公司向其支付加班费20余万元。为了证明在科技公司工作期间加班数百个小时，且被科技公司多次安排周末、法定节假日加班，李某某提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图、排班表等证据。科技公司则认为，李某某所称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。

一审法院认为，由于李某某与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，其无法获得平时休息日期间的加班费。另外，其提供的值班表中的大部分日期并非法定节假日，也无法通过值班表证明实际的工作时长，法院对法定节假日期间的加班工资请求也不予支持。据此，一审法院驳回了李某某有关加班费主张的诉讼请求。

李某某对该判决结果不服，遂上诉至北京市第三中级人民法院。北京市第三中级法院在案件审理中采用了更加灵活的审判思路。其在判决中指出，科技公司不具备实行不定时工作制的条件。此外，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。根据李某某提出的证据，北京市第三中级人民法院认为，李某某所付出的劳动具有周期性与固定性的特点，应当认定为加班。科技公司应当支付加班费。最终，北京市第三中级人民法院酌定由科技公司向李某某支付加班费3万元。至此，我国第一例“隐形加班”案，以劳动者获胜告终。

从上述案例中，我们可以看到，法院在认定劳动者是否构成隐形加班时，主要考虑了如下几个因素：第一，劳动者是否利用了非工作时间；第二，劳动者在此期间提供的劳动是否属于实质性的劳动，而不仅仅只是简单的沟通；第三，劳动者从事的工作内容是否具有周期性与固定性的特点。

这一认定标准在2024年两会召开期间也有所体现。2024年3月8日，最高人民法院院长张军在作最高人民法院工作报告中称：“明确把‘付出实质性劳动’和‘明显占用时间’作为线上‘隐形加班’的认定标准，让在线工作有收益，离线休息有保障。有力支持依法维权。”。该报告中提到的认定因素与上述判决中提出的标准内容高度重合，这对于日后与隐形加班问题相关的劳动争议纠纷案件的审理提供了原则性指引。

然而，即使隐形加班的问题已经开始被司法机关所重视，并已经初步提出了几点认定标准以供参考。在现实中，广大劳动者仍然在举证问题上面临困难。对于证明加班事实存在的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”。

劳动者在工作过程中，往往存在留存证据意识不足的问题，从而疏于对证明加班事实的证据进行整理与保存。这直接导致其在劳动仲裁或诉讼中，只能通过口头陈述或提供自己制作的工作日志记录来证明自己付出了加班劳动。而这种没有强有力证据证实的说法往往难以被劳动仲裁委员会和法院所采纳。如劳动者想证明隐形加班情形的存在，除留存如在钉钉系统中的打卡记录之外，应当同样注意保存加班期间的会议记录、汇报并提交工作成果的往来记录、以及上级领导在非工作时间内安排其从事实质性工作内容的记录等证据，以形成完整的证据链，从而为自己的陈述提供强有力的支撑。

另外，劳动者与用人单位始终处于天平两端，在对于承担隐形加班工作的劳动者予以保护的同时，也不能忽视对用人单位的利益进行保护。由于劳动者在隐形加班时往往处于非工作场所，与在工作场所相比，用人单位不能时刻管理劳动者的工作纪律，劳动者在隐形加班期间可能也会同时进行其他活动。在此情形下，劳动者在隐形加班期间的实际工作时长往往难以准确界定。在此情况下，法院应当结合劳动者的实际加班时长、在此期间的工作成果、以及劳动者的薪资待遇标准，综合认定加班费的数额，以免用人单位因此承担限度以外的损失。

此外，劳动者在非工作时间内，偶尔也会与用人单位进行一些简单的沟通，这种情况在所难免。法院在认定劳动者是否存在隐形加班的情形时，应当将非工作时间内的实质性劳动与一般性沟通区分开来。如果盲目地进行一刀切，将劳动者与诸如其上级领导等人偶发性、一般性的非工作时间沟通也僵化地认定为隐形加班，则对用人单位也有失公平。