李思涵  上海邦信阳中建中汇律师事务所 律师

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持次观点者多认为在破产程序中处理劳动合同终止的问题时应当优先适用《劳动合同法》第四十四条第四款之规定。此外，在最高人民法院(2014)民申字第2181号民事裁定书中，也将破产企业劳动合同终止的时间节点认定为破产宣告之日¹。另外《最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴至何时的批复》规定“参加社会保险的企业破产时，欠缴的社会保险统筹费用应当缴至人民法院裁定宣告破产之日”也从侧面印证了劳动合同应在破产宣告之日终止。²

虽然此种观点有着法律法规支撑，但在破产实践中存在以下明显的缺陷：

1. 在破产程序中，《破产法》应当作为特别法优先适用。在《破产法》对破产企业未履行完毕合同处理方式有明确规定的情况下，统一将劳动合同的终止时点认定为破产宣告日，违背了特殊法优先的原则。

2. 破产宣告日并非可提前确定的具体日期。破产宣告日即为法院宣告破产裁定作出之日，宣告破产基于此刻产生法律效力。而在该文书作出之前，此时点是无法明确确定的，产生的直接后果是在管理人提请法院宣告破产时破产企业负债情况无法确定。

3. 根据破产法之规定，债权基准日为破产受理日，其后产生的工资、社保等费用只能列为共益债务。根据《破产法》第四十三条之规定，共益债务在破产程序中是由债务人财产随时清偿的，清偿顺序更在职工债权之前³。考虑到进入破产程序的企业大多已经常年处于歇业状态，甚至在册员工都早已不知去向。若这些员工在未在企业破产中付出实际劳动却享有了比所有债权更为优先的受偿权，显然是有违公平的。

4. 将劳动合同终止时点定为破产宣告之日时间过晚，不利于整体债权的清偿。由于破产案件的特殊性，其法律上对破产案件的审理期限没有作出规定，若在案件中涉及争议债权衍生诉讼、资产评估拍卖或其他情形，都可能使得破产宣告的时点不断延后。而在此期间的职工工资、社保等费用可能早已无继续支出的必要，但因劳动合同解除事由尚未发生，因此只能将该段时间的职工费用计作共益债务进行清偿。这样无疑会导致破产财产总价值的减少，直接影响其他债权的清偿率。

因此，以保护职工利益为目的将破产企业劳动合同终止时点定为破产宣告日颇有矫枉过正之嫌，与破产法公平清偿的价值存在冲突。

观点二：劳动合同终止的时点应在破产受理之日

此种观点的依据是破产法第46条债权加速到期条款。劳动债权亦属于破产债权，对于破产受理日仍未到期的劳动债权也应当加速到期。而且将此时间点作为所有债权的基准日，在破产程序中是明确的，能够保护所有劳动者的权益。⁴

此种处理方式虽然避免了以破产宣告日为基准带来的不确定性及不可控的破产财产价值减损，但在实践中也会产生其他问题：

1. 劳动合同于破产受理日终止与保护劳动者权益之间没有直接逻辑关系。破产债权的基准日为破产受理日，劳动合同于破产受理日之日尚未履行完毕，该合同对应的工资都应分为两部分分别处理，即破产受理日之前的劳动债权及破产受理日之后的共益债务。因此，劳动合同于何时解除，都不会对受理前这部分债权的确认产生影响。

2.  如果劳动合同统一在破产受理日自动解除，如《谈破产企业的劳动合同终止问题》一文中所言，职工就可以不管企业是否继续营业，扔下工作就走，这显然是不可行的。⁵而且，劳动合同解除后还有一定的退工流程，因为从破产受理到管理人接受破产企业并了解职工情况必然会有一定时间的间隔。若将劳动合同终止时点确定的过早，可能会产生社保断缴等问题，产生不必要的纠纷，也为破产程序的推荐带来不必要的麻烦。

在笔者看来，上述两种方式一味追求了统一，却脱离了破产案件的基本价值取向，在破产案件实务应用中反而都可能导致其他纠纷的产生。因而笔者认为，对于劳动合同终止时点不应采用一刀切式的处理方式，更为合理的方式是管理人有权根据案件实际需要依照破产法第18条解除劳动合同，劳动合同一经管理人通知即告解除。而对于管理人未能掌握的在册员工，若管理人自破产案件受理后2月内未作出任何通知的，则劳动合同自动终止。

被人民法院受理破产的企业往往已经不在正常经营状态，即使破产企业尚有在册员工，人员也很可能已经不在企业继续工作致使劳动关系尚未解除。为此，在接受破产企业后，管理人应当尽快查明在册员工的情况，对每个在册员工的实际情况进行差异化处理：

1.  对于已经不在企业继续经营而工作的员工，应当及时通知解除劳动合同并要求其办理相关退工手续。

2.  对于企业留守的财务人员、管理人员等，因为其工作职责，管理人需要向这些工作人员交接企业材料、了解公司状况。正因这些人员确实在破产受理后为保证破产企业财产价值不减少、为推进破产程序开展而工作，是符合《破产法》第四十二条的相关“为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务”的规定，对其工资、社保等费用作为共益债务优先清偿也是符合情理的操作方式。

3.  对于管理人无法取得联系或无法查明的在册人员或通知继续履行劳动合同但在30日内未回复管理人的，可见该员工事实上已经不在破产企业工作，延续其劳动合同没有任何意义反而加重了破产企业的负担，致使可供分配的财产减少，进而影响全部债权人的清偿率，显然是有违公平清偿的原则的。若是对此类性质的在册员工适用破产法十八条中管理人2个月未通知即视为自动解除合同的规定，则相对更为合理。而给于管理人2个月的时间调查了解破产企业职工状况，也是对破产财产进一步减损的有效控制手段。

综上，笔者认为，破产企业在册员工的劳动合同自管理人通知解除合同时解除，对于管理人无法通知解除的，在破产受理后2个月自动解除。此种方式更能兼顾职工与各方债权人利益。

注释：

1. (2014)民申字第2181号民事裁定书：“本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第四项的规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。根据一审、二审判决载明的事实，中科信公司于2010年10月25日被北京市第二中级人民法院裁定宣告破产，故二审判决认定唐宏至与中科信公司的劳动合同于上述时点终止正确。”

2. 详见《最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴至何时的批复》

3. 《中华人民共和国企业破产法》第四十三条，破产费用和共益债务由债务人财产随时清偿。

4. 邵艺，破产企业劳动合同终止基准日的确定，《人民法院报》2014年11月12日第七版

5. 王欣新，谈破产企业的劳动合同终止问题，《人民法院报》2014年12月17日第七版