文/上海邦信阳中建中汇律师事务所 施磊

新版《上海市企业工资支付办法》（以下简称《办法》）于2016年8月1日起正式执行，其对旧版《办法》作了修改完善，例如新版《办法》的十四条对旧版《办法》中原已不合时宜的日工资计算方式作了调整。但正是这条规定在实践操作中容易引发争议。笔者下文通过一则案例故事来作一说明。

根据新版《办法》第十四条，日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算。假设某一员工的月工资为8,000元，那么按该公式计算，其对应的日工资应当为367.82元。该员工所在的公司规定，员工因请无薪事假而缺勤的，当月计发的工资=日工资×（当月计薪天数-缺勤天数）。现该员工在2016年8月请事假一天，因该月计薪天数为23天，故该员工当月计发工资=367.82×（23-1）=8,092.04元。我们发现，按照该公司的制度规定，该员工请一天假，理论上反而能获得比全勤更高的工资！公司最终决定，按照该员工的全月工资发放，员工很高兴。

该公司的人事部门马上意识到了制度的不合理性，建议公司修改工资制度，改为缺勤计扣工资的形式，即当月计扣工资=日工资×当月未出勤的工作日。例如上述案例中，员工在2016年8月请一天事假，计扣367.82元，则该月的工资=8,000-367.82=7,632.18元。这样一来，就能避免员工请假却无法扣工资的情况。该公司参考了人事部门的建议，修改了工资制度。

时间到了2017年，春节过后，上文提到的该名员工提出辞职，实际工作至2017年3月1日。按照公司新实施的工资制度，人事部门在核算该员工3月份工资时又遇到了难题。该员工当月未出勤22个工作日，那么应当扣除的工资=367.82×22=8,092.04元。当月明明还上了一天班，非但拿不到工资还要倒贴，公司的人事部门又犯难了。还是人事主管记性好，找到该名员工说：“你还记得去年8月你请假一天没扣工资吗，就扣在你今年3月的工资里吧。”员工无奈，勉强应允。

通过上面这则故事，我们能发现，企业无论是按照员工实际出勤来计发月工资，还是按照实际缺勤来扣发月工资，在执行新版《办法》关于日工资标准的规定时，都会遇到问题。可能会出现员工请假了却扣不了工资，工作了又拿不到工资的极端情况。

我们还能发现一些其他的争议情形，例如：

1、同一个月缺勤同样的天数，采用按出勤天数计发工资和按缺勤天数计扣工资，两种方式所计算出的工资金额是不一致的；

2、同样采用计发工资方式，在不同月份缺勤同样的天数，因每月计薪日天数不同，故计发的工资数额可能存在不同；

3、同样采用计扣工资方式，在不同月份出勤同样的天数，因每月计薪日天数不同，故计扣的工资数额亦可能存在不同。

旧版《上海市企业工资支付办法》第十四条规定，加班加点的日工资计算按20.92天折算，在制度工作日内请病、事假等的日工资计算则以该《办法》规定的计算基数除以发生当月的计薪日。尽管此后劳社部发[2008]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》一文将月计薪天数调整为21.75天，并规定日工资＝月工资收入÷月计薪天数。但该方式多适用于计算加班工资，在计算工作日内缺勤或请事假时，旧版《办法》所规定的以当月实际计薪日折算日工资的方式仍有较务实的参考意义，亦是新版《办法》执行前司法实践中较普遍采用的计算方式。

按照旧版《办法》确定的计算方式，不仅不会出现员工缺勤一天扣不了工资，员工工作一天发不到工资的尴尬，而且无论采用按实际出勤来计发工资，还是采用按实际缺勤来扣发工资，两种方式计算出的工资金额亦是一致的。虽然仍存在不同月份出勤或缺勤的天数相同，工资数额却不同的问题，但以实际计薪日而非年度月平均计薪天数作为核算依据，显然更为合理。

旧版《办法》对加班加点和请事假等日工资的计算区别所作的规定在新版《办法》中予以了删除，新版《办法》仅笼统规定了日工资的计算。新的规定是要求企业在计算加班工资和计算员工事假、因入职或离职而未出勤满全月等情况下一律以月平均计薪天数21.75作为核算依据，还是给企业留出了合理操作的空间，尚不确定。有关工资的制度办法适用群体面广，涉及到劳动者的切身利益，建议有关部门能对此作出进一步的明确规定，统一适用标准。

在政策明确之前，建议企业在内部规章制度中可以自主规定员工事假或入职、离职当月未出勤满全月等情况的，按照当月实际计薪日来核算工资。企业在不违反法律、法规的情况下，自行制定工资支付制度，符合《工资支付暂行规定》第十七条及新版《办法》第二十五条关于企业工资制度自主权的规定。需要注意的是，在制定制度时应当通过企业内部的民主管理程序，并应当将该制度向劳动者予以公示，以作为适用依据。