对于很多职工来说，其一年收入中，年终奖占据了一大部分，而有些公司年终奖发放时间较晚，如果职工在公司发放年终奖之前就匆忙跳槽，那么该职工是否可以要求公司在发放年终奖时向其补发呢？笔者主要基于上海司法实践，来分析上海法院对于年终奖性质的认定，并在此基础上分析离职职工是否有权主张年终奖，并由此向离职员工以及相关企业提出建议。
法律规定
根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。也就是说，获得工资/劳动报酬，是劳动者的权利，而向劳动者支付工资/劳动报酬，也是用人单位应尽的义务。那么年终奖是否属于工资/劳动报酬范畴呢？
劳动法及劳动合同法中规定了工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬，但明确没有年终奖的概念，也未明确年终奖是否属于劳动报酬。国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》第三条规定，工资总额是指各单位在一定时期内支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，并在第四条规定了工资总额包含了奖金。而《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条，明确了奖金的范围包含有年终奖（劳动分红）。那么是否可以据此简单得出年终奖属于劳动报酬或工资的一部分的结论？我们还是要结合司法实践来进行综合判断。
司法实践：
本文主要研读了上海法院的判例，并整理如下：
审理法院 | 案号 | 判决书中对于年终奖性质认定 |
上海市长宁区法院 | (2017)沪0105民初18463号 | 本院认为，关于2017年半年度奖金的争议。原、被告签订的劳动合同未就奖金作出约定。奖金作为用人单位给与劳动者的额外奖励，用人单位可以自主决定发放规则。《职工守则》规定，公司根据当年效益发放奖金，奖金的发放方法和发放时间，由公司另行决定后通知职工。该规则适用于所有员工。原告在离职时，被告并未发放奖金。原告主张其离职后仍然有权获得半年度奖金，应由原告对被告向其他员工发放了2017年度半年度奖金以及其属于2017年半年度奖金发放范围的事实承担举证责任。 |
上海市黄浦区人民法院 | (2018)沪0101民初10726号 | 关于年终奖，它是企业根据企业本年度的经济效益、结合员工的工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，它由企业根据自身状况自行调整，企业对此具有一定的自主权。被告的奖金发放规则明确了何种情形下不予发放，原告在被告发放2017年度奖金之前已经离职，符合不予发放的情形，故原告要求被告支付2017年度奖金之请求，不予支持。 |
上海市黄浦区人民法院 | (2019)沪0101民初5890号 | 关于年终奖，年终奖应属于企业内部的规定，企业对此应有相应的制度规定。本案中，被告称公司没有关于年终奖的制度规定，但这一年终奖约定在了双方的劳动合同中，因此，这一命名为年终奖的款项，属于原告收入的一部分，被告应当向原告支付该款项。对于年终奖的金额，被告没有具体的规定，本院参照历年发放年终奖金额的平均数予以确定，再结合原告2017年12月全月病假的事实，适当予以扣减。 |
上海市第二中级人民法院 | (2019)沪02民终1402号 | 本院认为，从年终奖的性质而言，奖金是用人单位为激励劳动者提高其工作效率，以便更好地为用人单位服务而设置，故允许双方当事人就奖金的支付的性质和条件进行约定，以达成奖金设置的初衷和效果，若奖金无需考核即可固定发放，则失去了奖金设立的应有之意。于本案而言，无论陆军引用员工手册，抑或劳动合同之约定，麦王公司均有权自主分配，理由如下，陆军于二审期间引以为据的员工手册年终奖之条款，载明“每年度终了时,经对员工考核及视公司经营状况确定奖金分配方案”，显见年终奖需考核，并应根据公司经营状况而定，实属企业的经营自主权。 |
上海市第一中级人民法院 | (2019)沪01民终610号 | 二审法院认为，本案的争议焦点在于半年度奖金的性质以及基恩士公司关于支付日在职的规定是否有效。双方当事人在劳动合同中并未就半年度奖金予以约定。徐海主张半年度奖金的依据是基恩士公司《薪酬规定》以及《人事管理规定》。根据前述规章制度，系争半年度奖金，并非业绩奖金，需根据员工的工作情况以及基恩士公司的半年度业绩、以及人事评估结果综合计算，因此其性质并不等同于劳动者的劳动报酬。故基恩士公司关于该半年度奖金属于经营自主权的范畴的主张，本院予以采纳。 |
上海市第二中级人民法院 | (2019)沪02民终8009号 | 关于2017年年终奖，王冲主张美兰湖公司已发放2017年年终奖，其亦应享有该笔年终奖，根据惯例为月工资数额的四倍。对此，本院认为，年终奖系企业于年终向劳动者发放的具有激励性质的福利待遇，通常系企业依据自身经营状况、效益、员工自身表现及考核绩效等因素综合确定，系属企业经营自主权的范畴。 |
基于上述案例可见，上海的司法实践一般认为，如果劳动合同明确约定了年终奖的金额或明确年终奖属于工资总额的一部分，且公司没有另外的年终奖发放制度对此做出调整的情况下，年终奖应属于工资总额或者劳动报酬的一部分，在这种情况下，员工离职，仍有权要求公司补发年终奖。但如果劳动合同明确没有约定年终奖，即年终奖并不属于劳动报酬的一部分，在这种情况下上海法院多认为年终奖是用人单位为激励劳动者提高其工作效率而设置，它的性质不属于劳动者的劳动报酬，公司有经营自主权。
对于这个问题，我们可以结合上个问题得出的结论进行分别讨论。
第一种情况，如果职工和用人单位在劳动合同中明确约定了年终奖金额或年终奖属于工资总额，在这种情况下，笔者认为，即使员工在公司当年年终奖发放前离职，公司仍应按员工实际工作天数折算年终奖，在公司发放年终奖时向该离职员工进行补发。
第二种情况，职工和用人单位没有在劳动合同中明确约定年终奖，这种情况下，上海法院一般认为年终奖是企业的一种激励手段，企业具有经营自主权，企业有权对年终奖发放设置了一定的考核要求和条件限制。如果该离职员工满足公司设置的年终奖发放条件，那么该员工有权拿到其离职当年的年终奖。但如果公司将年终奖发放时员工须在职，作为年终奖发放的条件之一，那么，职工在年终奖发放前离职，即使其考核结果合格，公司仍有权以年终奖发放时该职工不在职为由，拒绝向其发放年终奖。上海司法判例也支持了这一观点：
审理法院 | 案号 | 法院认定 |
上海市第一中级人民法院 | (2019)沪01民终2045号 | 另关于奖金发放条件为“员工在支付日必须在职”的约定是否有效，本院认为，奖金不同于工资，用人单位对奖金的发放应当有一定的自主权，用人单位设定奖金的目的既可能基于对员工已付出劳动的奖励，也可能基于对员工是否长期为公司服务的考虑，故只要奖金的约定系双方的真实意思表示，且不存在用人单位恶意阻止奖金发放条件成就的行为，应认定为合法有效。 |
上海市第一中级人民法院 | (2019)沪01民终10547号 | 关于刘潘过要求昌硕公司支付2018年度年终奖2,000元的诉讼请求。根据查明的事实，首先，双方之间关于年终奖并未有过约定，昌硕公司对于是否发放年终奖以及年终奖的具体数额具有自主决定权；其次，根据前述认定，刘潘过在职期间存在严重违纪的行为，昌硕公司据此在年终奖发放之前已解除双方的劳动合同；最后，昌硕公司发布的年终奖金发放说明亦明确载明年终奖发放的条件之一系奖金发放当日员工需在职。故刘潘过要求昌硕公司支付2018年度年终奖2,000元的诉讼请求，无事实及法律依据，同样不予支持。 |
上海市第二中级人民法院 | (2019)沪02民终9146号 | 关于年终奖一节，年终奖是用人单位为了激发劳动者工作热情或者感谢劳动者的忘我付出而在劳动报酬以外给予劳动者的，系用人单位根据相应时间段内企业经济效益及员工表现等情况发放的一种奖励。用人单位可根据其经济效益，结合劳动者的工作情况，自行设定年终奖的发放条件和具体标准，因此劳动者只有在满足一定的条件下才能获得。 |
由此可见，上海法院普遍认为，在劳动合同没有明确约定的情况下，公司对于年终奖有自主决定权，公司可以根据自己的经济效益，自行设定年终奖的发放条件和具体标准，并认为如果公司将年终奖发放时员工在职作为奖金发放条件，是有效的，公司有权以员工在奖金发放已离职为由拒绝向其发放年终奖。
基于上述讨论内容，为避免劳动者与用人单位因年终奖发放问题，产生争议，笔者提出以下建议。
1、从企业员工角度，在入职前，应和用人单位确认清楚年终奖性质，如果年终奖是其工资总额的一部分，建议争取将年终奖标准明确写入劳动合同中。此外，为避免发生争议，请职工尽量做到在拿到年终奖后再离职。
2、而从企业角度，在制定年终奖政策前，应先自行明确企业实施的年终奖政策的目的。如果企业将年终奖视为一种激励措施，建议在员工入职前先向其明确年终奖性质，并以制度形式明确年终奖发放政策和具体标准，向参与年终奖发放的职工告知相应政策。
谢旖梦 | 律师助理
邮箱：xieyimeng@boss-young.com
专长领域：公司法、劳动法、不正当竞争、企业合规
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