实践中，对于未经民主程度的规章制度效力如何存在多种观点：有观点认为法律规定用人单位的规章制度必须经过民主程序，所以未经民主程序的规章制度一律无效。也有观点认为，用人单位的规章制度虽然未经民主程序，但内容未违法法律法规，也不存在明显不合理的情形，应当有效。那么，究竟哪种观点才是正确的，或者说哪种观点是司法实践的主流观点？
法律依据
（一）国家层面
根据《劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2008修订）》第十九条的相关规定，有效的规章制度应当同时满足以下条件：
1、 规章制度已经民主程序；
2、 规章制度不存在违反法律规定、违反公序良俗或明显不合理的内容；
3、 规章制度已经向员工公示或告知员工。
（二）地方层面
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发〈北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要〉的通知》第36条的规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
根据《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委〔2009〕47号）第十八条的规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
对于《劳动合同法》实施前，浙江和北京、江苏上述观点一样。对于《劳动合同法》实施以后，《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知》（下称“指导意见”）第30条规定进行了明确。指导意见规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。
（三）律师评析
从上述国家层面的规定可以看出，虽然《劳动合同法》以及国家层面的司法解释均明确了规章制度应当经过民主程序，但是其并未明确规定未经民主程序的规章制度效力如何。虽说2012年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》中规定，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是正式的司法解释出台后删除了该条款。所以，国家层面的规定对此仍然属于不明确状态。
而上海地方未出台规定或司法解释对此予以明确。北京和江苏虽然有规定，但也仅仅规定的是《劳动合同法》实行前的规章制度，并且其有一定的地域性。只有浙江的规定是相对明确的。那么，究竟上海司法实践对此观点如何？
司法实践
【案例一】规章制度未经民主程序+未经公示+无严重违纪行为=违法解除
上海胜华电缆厂有限公司诉王海春劳动合同纠纷一案（上海市第一中级人民法院，（2019）沪01民终2499号）
1、 裁判要点
本院认为，胜华公司主张王海春在工作期间殴打同事,在胜华公司内部产生了严重的不良影响和后果,严重违反劳动纪律和胜华公司的规章制度，仅有证人证言陈述，且内容矛盾，应由用人单位承担结果意义上举证不能的责任。胜华公司虽在原审中提供了员工手册的复印件，但王海春对此不予认可，胜华公司亦确认公示员工手册的照片为本案仲裁阶段拍摄，因该员工手册并无送达告知王海春或在王海春在职期间曾公示的相关依据，胜华公司亦未提供该员工手册已经民主程序的相关证据，胜华公司将其作为解除制度依据的合法性，本院难以采纳。因此，本院对胜华公司解除行为的合法性不予确认。
2、 律师分析
本案中，法院审查了员工手册是否经过民主程序和是否向劳动者进行过公示。作为用人单位的胜华公司不仅未提供证据证明员工手册已经民主程序，也未将员工手册向员工进行过公示或告知，甚至缺乏证据证明员工存在严重违反员工手册的行为。由此，法院认定胜华公司解除系违法的。
【案例二】规章制度未经民主程序+已经公示+有严重违纪行为=合法解除
李世友与富美家(中国)贸易有限公司劳动合同纠纷二审（上海市第二中级人民法院，(2020)沪02民终857号）
1、 裁判要点
本案中，富美家公司据以解除与李世友之间劳动合同的《员工手册》虽存在程序瑕疵，但内容并无违法或明显不合理之处。根据富美家公司的举证材料，该《员工手册》已经向公司员工进行了告知。李世友出资并担任监事的公司与其用工单位存在同类经营业务，虽然该公司的设立日期早于李世友与富美家公司建立劳动关系的时间，但李世友入职后从未将此事实告知过富美家公司，或自行退出该公司。李世友的行为既违反了劳动者对用工单位的忠诚义务，也违反了《员工手册》，富美家公司据此解除与李世友之间的劳动合同理由正当。
2、 律师分析
如前所述，用人单位规章制度的生效要件为：内容合法；经过民主程序制定；向劳动者公示。本案中，法院认为，虽然规章制度在制定程序上存在瑕疵，即未经民主程序制定的规章制度，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已经向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理和法院裁判依据。因此，法院最终认定用人单位的解除系合法解除。
律师指引
规章制度是用人单位对劳动者进行日常管理的基础和依据，其有效与否对用人单位来说至关重要。而民主程序是用人单位适用规章制度时最容易出问题的地方。以上案例可以看出，相较于北京和江苏等其他省市，上海法院对用人单位的态度较为宽容。然，我国始终不是一个司法判例国家，笔者检索的以上案例也不是上海指导性案例或示范案例，对上海地区的所有法院不具有普遍适用价值或强制适用的效力。此外，司法实践亦可能会发生变化。因此，为避免因为规章制度的民主程序问题导致用人单位在管理上受限或产生风险，建议用人单位履行好规章制度的民主程序。为此，笔者结合司法实践提出如下操作建议：
第一、用人单位制定规章制度的讨论稿。规章制度内容应合法合理，避免出现违法或明显不合理的条款，例如规定劳动者每天只能上1次厕所，每次不得超过10分钟，否则属于严重违反规章制度，该条款明显不合理。
第二、用人单位将规章制度内容征求工会或全体员工的意见。用人单位可以通过召开职工代表大会或者全体员工大会的方式征求员工意见，也可以通过邮件、微信、企业内网、OA系统等方式发送至职工代表或全体员工。
第三、根据工会或全体员工的意见或建议对规章制度内容进行修改、完善和定稿。很多用人单位会有这样的顾虑，担心某些内容无法与工会或全体员工达成一致，导致最终陷入僵局，无法完整走完规章制度的民主程序。虽然说工会成员、职工代表或全体员工具有规章制度的建议权，但最终决定权还是在用人单位手上。
