首先，就大类的处罚规定而言，主要是分为以下两种方式，即扣工资与罚款。

（一）用人单位能否约定违纪扣工资

关于扣工资，如果劳动合同里或者员工手册中出现该约定，无论是在仲裁还是诉讼都难以得到支持，且可能因此被要求支付赔偿金。劳动法明文规定用人单位不得克扣劳动者工资，否则用人单位可能会承担支付赔偿金的责任。

就工资的性质而言，其为劳动者劳动所得的报酬，用人单位无权就该部分薪酬进行处置，即使双方达成一致，该约定因违反法律效力性强制性规定而无效，且会因此承担赔偿责任。从劳动法设立的目的及初衷来看，其是基于对劳动者处于弱势的保护，此类克扣工资的条款均是在用人单位处于绝对强势的情形下与劳动者签订的，与保护弱势的立法目的相悖。无论是从工资的性质还是立法的目的、初衷来看，约定扣工资的行为都是违法不可取的。

《劳动法》第五十条 “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

《劳动法》第九十一条 “用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（1） 克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2） 拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3） 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4） 解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”

（二）用人单位能否对违纪员工进行罚款

相对扣工资而言，最常见的用人单位内部违纪违规处罚规章制度就是约定罚款。那么企业是否有权进行罚款呢？

在2008年1月15日以前，根据《企业职工奖惩条例》规定，用人单位有权就违规违纪、消极怠工的劳动者进行行政处分或经济处罚。可见，法律是有明文规定用人单位有权处罚，但该法条现已失效，且现没有明文规定用人单位是否有处罚权，这一部分是属于尚有争议的。

1. 有处罚权

先就相关司法判例看一下法院对此的态度以及理由。

（1）（2016）川0116民初6867号（成都市双流区人民法院）：贾某因违反公司规章制度，公司依据该制度对贾某处以罚款15000元的罚款。后贾某诉至劳动仲裁委，劳动仲裁委裁定贾某承担5000元的罚款。后诉至法院，法院认为“根据蓝光十不准行为准则（用人单位的规章）第三条“罚款”第3.1款“对违反十不准则规定的，给予警告、罚款、取消福利待遇、降职降薪直至辞退、开除、追究法律责任等处理的规定，嘉宝公司有权作出解除与贾锋涛的劳动关系，并对贾锋涛作出处罚。用人单位对贾某的15000元的处罚是否合理、合法。本院认为，用人单位对劳动者作出的罚款处罚应当合理、合法，嘉宝公司对贾锋涛作出15000元的处罚明显过高，与贾锋涛的作用地位不符；本院综合考虑贾锋涛的职位及职责，酌情确定贾锋涛承担其中的5000元罚款较为适宜”。

从此判例可以看出，该劳动仲裁委及法院的观点中，是支持用人单位具有处罚权的，只要与劳动者达成一致，该条规章制度就是有效的，但罚款金额会依据具体情况进行调整。

（2）（2015）岳中民一终字第141号（岳阳市中级人民法院）：同是上述情形，即劳动委严重违规违纪，公司规章制度规定公司有权处罚。该案中，二审法院认为公司具有处罚权，理由如下“上诉人主张被上诉人非行政机关，无权对劳动者进行罚款。本院认为，法律既要维护劳动者的合法权益，又要保障企业正常经营和管理秩序。《中华人民共和国行政处罚法》虽未规定企业的处罚权，但并非企业就不享有对内部员工的管理权。罚款是企业对员工进行管理的手段之一。本案中被上诉人依据已经公示的厂纪厂规对严重违反企业生产秩序的劳动者进行罚款，系企业管理手段之一，只要其不违反法律的强制性规定，法院不予干涉。故本院对上诉人要求被上诉人返还扣罚1000元工资的上诉请求不予支持。”

从此判例中可以看出，部分法院的观点为，法不禁止则自由，处罚权作为公司自治管理的手段，且该规章的内容已与劳动者达成合意，故该罚款有效。除此之外，其他国家，例如日本，对该问题的态度就是肯定的，即企业有处罚权。

上述判例是针对这一问题的支持性观点，即认为公司基于自治管理，具有适当处罚权。

2. 无处罚权

但另一种观点为公司无处罚权，笔者也支持该观点，理由如下：1.公司没有处罚权。处罚权是法定的，行政机构具有处罚权及制定处罚权的权利基础是来源于法律明文规定。但是自从《企业职工奖惩条例》失效后，现行法律没有就该处罚权就行规定，故公司作为用人单位无权对劳动者进行处罚。2.从立法目的来看，基于对劳动者相对弱势地位的保护，授予公司处罚权也是不妥当的。3.就劳动者违纪违规行为“处罚”，劳动法也有规定，即公司有权不提前通知解除劳动合同。就公司遭受的损失，公司也有权要求赔偿（如何赔偿等相关问题后文再详细讲述）。4.多数判例认为规定处罚权的条款无效。5.根据文献资料，法国已有明确规定公司无处罚权（但有权要求劳动者缴纳保证金）。

那么，既然该类条款可能无效的情况下，公司如何实现管理权？

▋ 方法一：设置奖金，奖金的多少可由公司自定，若违纪违规，可按照规定少发或者不发。但存在该部分奖金被认定为工资组成部分的风险，且固定工资不得低于最低工资标准。

▋ 方法二：公司规章中约定损害赔偿。

（一）如何承担-适当性

《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法相关法律法规未就劳动者造成单位损失的情况进行规定，其涉及的赔偿责任主要是违法解除劳动合同、违反包保密义务、违反竞业限制、双重劳动关系造成损失等情况。基于法律规定的不明确性，这类情况应该如何处理？

首先，劳动者导致的财产损失，拨开其劳动者的身份，其作为民事行为能力人，应当根据《民法总则》及《侵权责任法》等法律法规的规定承担赔偿责任。但是其还有一层与用人单位的劳动关系，其作为劳动者履行职务的过程中给单位造成的损失，应当结合其过错程度综合考虑。这层劳动关系在普通的侵权责任关系中的影响如下：1.用人单位不仅是损害损失方，也是劳动者的管理方，其就劳动者的过错也许承担一定的责任；2.若按照普通的民事关系处理，会导致财产损失的风险全部转移至劳动者的情况，且劳动者处于弱势地位，故适当提高用人单位的责任承担比重是较为合理的。综上，劳动者在履行职务中导致的损害损失，应当在劳动者故意或者重大过失且造成经济损失的情况下，结合综合情况酌情主张损害赔偿，不得滥用。

（二）如何主张

用人单位可以在劳动者的工资中扣除。《工资支付暂行规定》“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”（上海市的规定，《上海企业工资支付办法》“劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。”）。可见，劳动合同或者公示的规章制度可以作为处理的依据。当然，约定的规章制度中关于损害损失赔偿的部分仍应符合上述适当性的要求。

若是已经离职的劳动者，用人单位可以通过劳动者仲裁主张（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。