文 | 汤婷

《暂行规定》将超龄劳动者的部分权益纳入了劳动基准法的强制保护范畴，企业的用工成本将发生以下实质性变化：

1. 新增工伤保险强制参保成本： 第十五条明确规定，用人单位应当为超龄劳动者单险种参加工伤保险并缴纳保费，个人不缴纳。该规定将原本部分地区的“弹性鼓励”转变为全国统一的“强制义务”，企业需为在册的每一位超龄劳动者按月支出工伤保险费用。  

2. 确立最低工资标准的红线： 超龄劳动者提供了正常劳动的，企业支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，且必须以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。其薪酬底线均受当地最低工资制度的刚性约束。  

3. 工时限制与加班费的法定支出要求： 企业必须严格执行每日不超过8小时、每周不超过40小时的最高工时限制与法定节假日放假制度。根据新规，企业原则上不安排超龄劳动者加班；若确需安排，应当遵守《劳动法》规定，依法按150%、200%或300%的标准支付加班费。这意味着企业依赖超龄员工进行低成本倒班或超长工时作业的用工模式将面临直接的财务合规压力。  

尽管《暂行规定》强化了底线保护，但在用工解除与福利待遇方面，企业依然保有较高的自主管理权限：

1. 无须支付经济补偿金与二倍工资差额： 现行法律并未赋予超龄劳动者主张未签合同二倍工资差额、带薪年休假、医疗期以及解除用工关系经济补偿金或赔偿金的法定权利。只要双方在用工协议中未作额外约定，企业在解聘时无须承担上述责任和义务。  

2. 用工协议终止的完全自主约定： 第八条赋予了用人单位与超龄劳动者自由约定协议终止条件的权利。企业可在协议中明确设定诸如“提前三十日书面通知即可无条件终止协议且无须支付补偿”等条款，从而最大程度保留用工的灵活性。  

新规虽然划定了保护框架，但在具体落地环节存在明显的制度留白，企业需防范以下法律风险：

1. 工伤理赔的“真空期”与差额风险： 尽管新规要求缴纳工伤保险并享受相应的工伤保障待遇，但同时写明“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”。在具体办法出台之前，各地社保经办机构的操作及理赔口径存在不确定性：首先，部分地区对单险种参保设有年龄上限，企业可能面临应缴而无法缴入的实操僵局；其次，7月1日新规生效前发生的事故无法溯及适用，也无法通过事后补缴享受待遇；最后，涉及一次性伤残就业补助金等具有年龄敏感性的待遇项目，若社保基金不予支付某些款项，存在由企业兜底赔付的风险。建议企业在此期间继续维持商业雇主责任险或意外伤害险，以对冲此类差额风险。  

2. 争议解决的“双轨制”管辖： 第十九条规定，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益发生的争议，需先行适用劳动争议调解仲裁程序。因其他事项（如年终奖、福利补贴、违约金等）发生的争议，则直接向人民法院起诉。这一机制要求企业在处理超龄人员纠纷时，精准拆分诉求并评估不同程序的应对策略。  

综合上述分析，为有效控制新规施行后的合规成本与用工风险，建议企业结合实际业务情况，在2026年7月1日前统筹安排并逐步落实以下具体应对举措：

1. 准确界定超龄用工排查范围： 识别排查对象的首要标准为法定退休界限，该界限既涵盖超过法定退休年龄（应结合渐进式延迟退休新口径予以认定）的人员，也包含符合法律规定已提前退休后被再次招用的员工。其次，需基于实质用工特征进行审查，即确认相关人员是否接受公司日常考勤等规章制度约束并从事有报酬的劳动。在排查过程中，应当转变以往的认定标准，不以员工是否已实际享受基本养老保险待遇作为排除条件，符合上述双重情形者均须依法纳入本次排查名单。  

2. 落实单险种工伤保险参保与风险分散机制：建议尽早对接当地社保经办机构，在2026年7月1日前为经排查符合条件的超龄劳动者办理单险种工伤保险参保手续。针对部分因超过当地社保系统年龄上限而客观上无法进行申报的人员，建议及时补充配置雇主责任险或商业意外伤害险，以构建替代性风险屏障。  

3. 更新并启用书面用工协议：停止沿用现有的“劳务合同”文本，拟定并签署符合新规第六条要求的书面用工协议。协议中应当明确涵盖工作内容、劳动报酬、工作时间等核心事项。同时，在协议中以书面形式界定带薪年休假等非法定福利的适用情况，并合理约定协议的解除与终止情形，以保障企业的用工自主权。  

4. 完善薪酬支付与工时管控机制：全面审查在岗超龄劳动者的薪酬结构，落实其正常劳动报酬不低于当地最低工资标准的法定要求。此外，企业应当严格按照约定以货币形式按期足额支付报酬，不得以实物或有价证券替代发放。在工时管理方面，需完善加班管理制度，通过实行严格的事前审批机制控制非必要加班，从而防范因考勤规章疏漏引发的加班费争议风险。  

随着人口老龄化加剧与延迟退休政策落地，“银发用工”已成为常态化的人力资源补充渠道，而《暂行规定》的出台则标志着超龄用工“零社保、低底线”时代的终结。面对新规以强制保障四项基本权益为底线、将其他待遇与终止条件交由契约自治的新秩序，企业合规管理的重心应当从“事后补救”全面前移至“事前重构”。在2026年7月1日新规施行前，企业唯有顺应规则变化，摒弃原有依赖身份定性的粗放式管理惯性，通过精细化的排查界定、严密的协议重塑以及完善的保险对冲机制，方能在合法合规的边界内继续享有超龄群体带来的经验与人力红利，最终实现用工安全与降本增效的稳健平衡。

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