在日常咨询中，作为咨询者的跟投员工通常会表示：跟投时，领导/公司当时表示会按照年化百分之X的利率保底，因此，无论跟投项目是否盈利，公司应该返还跟投款并支付跟投收益。但，更多的现实情况为，员工所签署的交易文本、企业内部的跟投制度等均无企业保本保息的约定或承诺，甚至已明确反复提示员工为股权投资，投资有风险应自行承担损失。因此，员工跟投中，我们首先要提示员工判决跟投为股权投资还是债权投资。

股权投资（本文为表述简便，有限合伙人份额投资等投资形式不再单独阐述，包括于股权投资大类中）属于高风险、高收益的投资，若相关投资交易文本有明确的退出安排可按约定处理，若无退出安排的，除存在极端的欺诈、挪用等情形可通过法律手段维护自身权益（要求返还投资本金等）外，其他大多数情况下，员工无权要求被投资方及公司承担还本付息的责任。

而债权投资在被投资方不还款的情况下，出借人（企业或员工）仍可通过诉讼等途径要求作为借款人的被投资方归还款项。现实中，在企业有意或无意的误导下，员工会认为跟投为债权投资，相信其所在企业或被投资方会兜底，甚至会忽视已签署文本的约定。

就此，我们提示：股权跟投制度风险较大，但大部分企业为了减轻自己的偿债压力，理论上应更倾向于选择股权投资而非借款的跟投模式；无论领导/企业口头如何阐述跟投模式以及承诺，员工应以签署的交易文本约定的内容为准、应自行认真阅读并要求企业解读条款，确认投资为股权投资还是债权投资。

所谓的直接投资，即企业同意员工以自己的名义直接或间接投资对外投资主体或项目中，表现形式为：员工可直接与被投资主体或被投资项目的运营主体签署交易文本、若被投资主体为企业的可以通过对外公示的工商信息查询到员工作为直接或间接股东或份额持有人（若通过有限合伙企业形式投资）的信息。

所谓的委托投资，即企业要求员工委托其或其指定方对外投资，对外投资的主体并不知晓员工的存在。

直接投资法律关系较为清晰且明确员工持有一定的权利。投资后，员工可直接根据合同或法律规定行使知情权、分红权、债权等，更有利于对员工权利的保护。委托投资的法律关系较为复杂，员工的权利受制于其所在的企业，在员工与企业关系出现问题（比如离职等）时，员工的跟投权利通常也无法获得保障，极端情况在债权投资下都无法行使债权的权利。委托投资的情况下，员工不仅仅要关注所跟投项目的情况，还需要了解企业在该笔投资中的权利、自己可以通过企业形式的权利，更需要关注企业不配合自己行使权利时自身的救济途径。

有鉴于此，在跟投前，员工一定要分清是直接投资还是委托投资，厘清委托投资的具体形式及法律关系，知悉自己的权利。

本文所称的“配资”主要是指：在跟投安排中，员工所在的企业自愿给予员工的“福利”，员工可通过企业或企业指定方借款并使用该借款专项用于跟投。通过配资安排，员工可以增加跟投金额以获得更高的跟投收益。但，需要注意的是，企业或企业指定方提供给员工的借款是明确的借款法律关系，无论跟投后续是否有收益，员工均需承担借款的还款义务。因此，员工在使用该配资“福利”时一定整体评估自己的风险承受能力、所投项目未来的收益，而不能盲目借款、使用杠杆对外投资。

此外，除企业提供的配资外，员工亦应谨慎自行对外借款投资，跟投非银行存款且大部分跟投项目甚至大于证券市场的风险（证券市场有严格的发行、上市要求，且有规范的信息披露机制等配套的法律法规、监管制度），因此，借款投资需谨慎再谨慎。

目前跟投制度中，绝大多数企业对特定人员设置了强制跟投制度。《民法典》第一百五十条规定“一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”；在发生跟投纠纷后，部分员工认为跟投制度是企业胁迫而非其自愿行为而有权撤销。

法律通常认为的胁迫一般包括以下两种情形：（1）以将要发生的、会造成被胁迫人生命、财产、名誉、自由、信誉的损害进行胁迫；（2）以直接对被胁迫人或其亲友实施不法行为，造成对当事人及其亲友的生命、财产、名誉、自由、信誉的损害进行胁迫。因此，单纯仅以存在劳动关系，无法认定企业实施胁迫行为。其次，如果员工认为企业确实存在胁迫行为的，员工需要提供相应的证据。

员工在区分股权投资、债权投资的基础上，需进一步知悉跟投项目的退出安排。例如：债权投资的还款时间、逾期还款的违约责任的设置；股权投资是否存在回购主体、分配时间、分配条件如何等。如果是委托投资的，还需要关注企业在退出后如何保障员工获得投资收益。

此外，因员工跟投的主体具有特殊的主体身份—员工，因此，还需要注意离职、开除等情况下的跟投退出的安排。我们注意到，部分企业采用的是内部跟投制度的方式对此进行的约定，但内部规定通常无企业盖章，很难确认文本效力；因此，我们建议员工在签署文本时要求将离职、开除等情况下的跟投安排亦以合同或协议的方式与相关主体签署确认。

在跟员工谈薪资待遇时，有部分企业将跟投收益算入劳动报酬。发生劳动纠纷后，员工会要求在劳动争议中要求该部分跟投收益。

司法实践中，跟投仍属于投资或者借款或者委托投资等法律关系（视跟投具体模式而定），不在劳动法律关系下调整，跟投收入亦非劳动报酬的范围。

但是，员工在与企业发生劳动纠纷后，跟投收益往往也会收到影响（特别是在委托投资的模式下）；若员工拟维护跟投权益，需另起诉讼，维权成本增加；且，跟投模式越复杂，维权成本越高，诉讼风险越大。

员工在跟投后，不能“一投了之”。虽然员工在跟投后处于信息不对称的状态、企业也很少会自愿披露跟投项目情况；但核心、骨干员工理论上存在了解跟投项目的途径，我们建议员工跟投后保持关注，在与企业关系良好时，主动询问跟投情况并要求提供必要的项目信息资料（包括但不限于年度审计报告、项目进展情况等）。此外，最关键是需要保留好已签署交易文本原件、投资款支付银行回单等投资文件。

另外，我们注意到，部分企业为简便操作，采用内部线上系统签约的方式签署投资文件，但内部线上系统签约存在离职后员工无法登陆、下载电子文本无企业及相关主体盖章等情况，对员工非常不利。因此，我们仍建议员工在跟投时要求与企业及相关主体签署线下的签字盖章版本的交易文本。

综上，员工跟投本质仍属于较高风险的投资，员工自身应提高风险意识，切实了解投资风险以维护自身的权利。同时，也希望企业可以正确的使用员工跟投制度，秉着共同发展、共同富裕的精神和态度发挥员工的正面效果。

最后，本文仅从笔者个人经验阐述跟投中员工应关注的重要风险点，并未穷尽风险点。员工仍应根据具体跟投机制分析具体风险，鉴于跟投制度设计趋于复杂，员工无法辨识的，建议及时咨询专业律师、从事投融资领域的专业人员。

上海邦信阳中建中汇律师事务所  律师  蒋莉

二〇二一年九月五日