2020年的春节，新冠疫情来势汹汹，破坏了人们喜庆过年的气氛，各种政策和文件的出台更让企业的HR们和上班族们猝不及防。2021年春节已经到来，新冠疫情还未完全过去，经过与新冠疫情的一年“抗战”，HR们已经慢慢得心应手，上班族们也对政策和文件有了更为深刻的认识和理解。笔者梳理了疫情之下大家关心的与劳动合同解除、终止、中止和变更相关的问题，并做了相对详细的分析。

企业不得以新冠疫情属于不可抗力为由主张解除劳动合同。

【律师解析】不可抗力是民法领域的法定免责条款，而劳动法并未规定不可抗力的免责条款。因此，企业以此为由解除劳动合同缺乏法律依据。即使在民法领域，解除合同也应当符合不可抗力的法定要件。根据《最高人民法院印发〈关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）〉的通知》（2020年4月16日生效，法发[2020]12号）的相关规定，因疫情或者疫情防控措施仅导致合同履行困难的，当事人可以重新协商；能够继续履行的，人民法院应当切实加强调解工作，积极引导当事人继续履行。当事人以合同履行困难为由请求解除合同的，人民法院不予支持。

新冠疫情确实属于不可预见的客观情况，但是企业能否解除劳动合同需结合具体情形来做出认定。

【律师解析】根据《劳动合同法》第四十一条第（三）款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。由此，企业以新冠疫情属于“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的，应当特别注意要满足以下要件：

由此，新冠疫情虽然属于客观情况，但是能否解除还是要看解除的要件是否满足。此外，需要注意，如果员工处在隔离期、医学观察期、或紧急措施期内的，企业不得以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。

如前所述，新冠疫情属于不可预见的客观情况，员工受此影响无法到岗并非员工主观过错导致，所以通常情形下企业不能以旷工为由解除劳动合同。但如果有证据证明员工虽受疫情影响但不足以无法到岗，其无正当合理理由拒绝到岗的，则公司有权做出根据规章制度做出处理。

【律师解析】旷工，顾名思义，是指员工无正当理由不到岗的行为。受新冠疫情影响，员工因政府实施的隔离或紧急措施（如确诊为新冠肺炎患者而被隔离治疗的）无法正常到岗的，根据相关法律规定，企业不仅不能以旷工为由解除劳动合同，而且应当按照正常出勤向员工支付工资；如员工因非政府实施的隔离或紧急措施（如村民自发组织的封路）无法正常到岗的，亦非员工主观之过错，不应当属于无正当理由的不到岗，所以企业以旷工为由解除存在较大的法律风险。但如果员工仅仅是因为担心疫情感染或无正当理由而拒不到岗的，且经公司劝告后仍然拒绝到岗的，企业有权按照旷工的违纪行为进行处理。

企业可以解除劳动合同。

【律师解析】员工经确诊患有新冠肺炎的，享受法律规定的医疗期和医疗期待遇。根据《劳动合同法》第四十条第（一）款规定，劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。由此，医疗期满后员工仍需继续休养而无法从事原工作，更无法从事用人单位另行安排的工作，企业以此为由解除劳动合同符合法律规定。

企业是否有权解除劳动合同，应当根据具体情形分别做出认定。

【律师解析】新冠疫情之下，员工拒不配合隔离或拒绝检疫可能导致三种后果：

一是构成刑事犯罪。《刑法》第三百三十条规定，拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的，引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的，构成妨害传染病防治罪。由此，员工拒不配合隔离或拒绝检疫构成刑事犯罪的，根据《劳动合同法》第三十九条第（六）款的规定，企业有权解除劳动合同。

二是被处以行政处罚。《治安管理处罚法》（2013年1月1日生效）第五十条的规定，拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的，可处以警告、罚款或行政拘留。由此，员工拒不配合隔离或拒绝检疫被处以警告、罚款或拘留等行政处罚措施的，如企业有相应规章制度明确规定的，企业有权以严重违纪解除劳动合同。

三是严重违反企业规章制度的。《劳动合同法》第四十条第（二）款明确规定员工严重违纪的，企业有权解除劳动合同。如企业规章制度对此已经有明确规定，员工无正当理由拒绝配合的，企业解除劳动合同符合法律规定。

如员工拒不配合隔离或拒绝检疫未构成刑事犯罪，也未被处以行政处罚，且公司规章制度对员工的该等行为也未作规定，那么企业能否解除劳动合同存在较大的争议。笔者倾向性认为，如果员工有合理理由（如对隔离或检疫有错误认识）做出拒绝隔离或检疫行为的，且该等行为尚未造成一定后果，或经劝告后立即接受的，则企业解除难免会被认为“量刑”过重；但如果员工的行为已经造成相应后果，或经劝告后仍不改正的，企业做出解除具有一定的合理性。

企业不得以此为由解除劳动合同。

【律师解析】根据《传染病防治法》第十六条的规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。《最高人民法院印发〈关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）〉的通知》（2020年4月16日生效，法发[2020]12号）第四条的规定，用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。

从上海最新的规定来看，只有新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者这三类人在其隔离治疗期间或医学观察期间以及政府实施的紧急措施期间劳动合同到期的，企业不得终止劳动合同，应当顺延至顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期期满。而国家层面的规定则有所不同，国家层面除了规定前述三类人外，还包括了因为政府实施的隔离或紧急措施导致不能提供正常劳动的其他人员，在其隔离治疗期间或医学观察期间以及政府实施的紧急措施期间劳动合同到期的，企业不得终止劳动合同，应当顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期期满。

一般情形下，上海地方有特殊规定的，上海地方的裁审机关一般优先适用地方特殊规定。

【律师解析】根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）和上海人力资源和社会保障局2020年1月27日发布的《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施人力资源社会保障支持保障措施的通知》的相关规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

而2020年5月14日生效的《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》第七条规定，如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止，并未规定前述三类人以外的其他人员。换言之，如果不是新冠肺炎患者、疑似患者或者并且接触者，即使被采取了隔离措施或紧急措施，劳动合同到期的，企业也可以不顺延其劳动合同。

因新冠疫情原因导致企业停工停产的，企业不得中止劳动合同，而应当根据停工停产的规定向员工支付工资/生活费。

【律师解析】国家层面尚未出台法律法规对中止劳动合同进行规定，根据《上海市劳动合同条例》（2002年5月1日生效，上海市人大常委会公告第58号）第二十六条的规定，“劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形的。”此外，《上海市企业工资支付办法》（2016年8月1日生效，沪人社综发[2016]29号）第十八条规定，“劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同无法履行的，企业不支付劳动者工资，但法律、法规另有规定或双方另有约定的除外”。由此，中止劳动合同必须是员工因客观原因导致的，并且劳动合同仍有继续履行的条件和可能。企业因为疫情原因停工停产导致劳动合同无法继续履行的，并非员工原因造成的，所以企业不得中止劳动合同的履行。

此外，根据《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》（1995年1月1日生效，劳部发[1994]489号）和《上海市企业工资支付办法》（2016年8月1日生效，沪人社综发[2016]26号）的相关规定，非因员工原因造成企业停工、停产在一个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同约定支付工资。超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于最低工资标准。而《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》（2002年4月17日生效，沪劳保关发[2002]13号）第12条规定，劳动合同中止履行，劳动合同约定的权利义务暂停履行。而停工停产期内企业需要支付工资，进一步说明企业不得中止劳动合同。

企业不得中止劳动合同，而应按照正常出勤向员工支付工资。

【律师解析】根据《传染病防治法》（2013年6月29日生效）第四十一条的规定、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（2020年1月24日生效，人社厅发明电[2020]5号）第一条的规定，员工因新冠疫情原因被政府部门要求或实施强制隔离措施的，企业应当按照正常出勤支付员工工资。而中止劳动合同后企业无需向员工支付中止期间的工资。由此，员工因新冠疫情原因被政府部门要求或实施强制隔离措施的，企业不得中止劳动合同。

笔者倾向性认为企业可以中止劳动合同，但是因法律法规尚未明确，而且员工配合隔离是出于疫情防控的公共利益需要，因此不建议企业中止劳动合同，建议可采用安排员工居家办公、休年休假或调休假、协调员工请事假的方式进行处理。

【律师解析】针对春节返乡的员工，有些小区或者企业所在园区出于疫情防控的需要会要求员工复工前先居家隔离14天，从国家目前的政策来看这样的隔离要求不一定合法，但是确实出于疫情防控的公共利益考虑，有一定的合理性。并且，随着政策的明朗化，这种情形相对少见。有观点认为，如果员工春节不返乡就不会有隔离情况，所以应该属于员工因客观原因导致的，企业可以中止劳动合同；也有观点认为，春节是中华民族的传统节日，员工异乡忙碌一年就盼着春节可以团聚，这对员工有着特殊的意义，所以这种返乡行为应当被理解。并且连政府都未明确禁止也未要求隔离，小区和园区的要求明显与政策相背离，不应当让员工来承担这个后果，所以企业不应中止劳动合同。笔者比较赞同后一种观点，企业可以通过安排居家办公、休年休假或调休假、协调员工请事假的方式进行处理，这样有助于劳资关系的和谐，也有利于隔离措施的实施。

不建议企业中止劳动合同。

【律师解析】企业自行要求春节返乡的员工返沪后实施十四天的居家隔离，是出于全体员工安全利益的考虑，也是企业用工管理权的体现。员工如无合理理由应当服从企业的安排。但是，因该等隔离并非员工因客观原因导致的，企业以此为由要求中止劳动合同法律依据尚不充分，且不利于隔离措施的实施。企业可以安排隔离的员工居家办公、休年休假或者调休假等方式来处理。

企业能否对员工的工作岗位进行单方调整需要结合具体情况进行认定。如果只是对某个员工的工作岗位进行调整，企业需提供证据证明调整的合理性、必要性和正当性；如果对某个或多个部门的员工工作岗位进行调整，则企业的证明义务相对较低，且容易被认定为调整具有合理性、必要性和正当性。

【律师解析】受新冠疫情影响部分企业陷入了经营困难，或出于整合资源降低成本的目的，有些企业做出缩减工作岗位甚至裁减部门的决定。那么，公司是否有权对员工的工作岗位进行单方调整主要从以下两方面进行考量：

一方面，有不可预见的客观情况存在。新冠疫情，很显然属于企业不可预见的客观情况。除此以外，企业经营策略调整、经营困难、企业搬迁、分公司注销、业务外包等均属于劳动法上不可预见的客观情况。

另一方面，新冠疫情影响的是整个部门或多个部门，而非某个人。如果企业只针对某个人的工作岗位进行单方调整，企业的证明义务非常高，企业不仅要证明新冠疫情导致订立合同的情况发生了重大变化，还需要证明该等变化足以影响劳动合同的履行。而如果企业对整个部门或多个部门及其员工的工作岗位进行调整，那么仅需证明该等调整事实的存在即可。

由此，如果企业已经完成以上证明义务的，企业有权对员工的工作岗位进行单方调整，反之亦然。

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