新冠疫情给中国乃至世界带来的冲击和影响已有一年之久，企业生存发展受限，个人和企业都面临艰难的处境，在此背景下，如何稳定劳资关系、共克时艰成为贯穿2020年的主题之一。
新的一年春节已经来到，笔者检索了2020春节期间上海地区涉疫情劳动纠纷案件和相关法律法规政策，并据此汇总了工资发放方面的常见争议点及法院的相关观点，从中可以看出疫情给劳资关系带来的影响，案件中员工和企业分别关注的要点，以及法院对疫情形势下双方关系平衡的尺度把握。以下就是笔者结合案例重新整理的相关问题与解答，或许能给未来一两个月内上海企业和“打工人们”所关心的工资发放问题作出一定参考。
因疫情防控导致员工无法返岗的，需要区分员工无法返岗的具体理由和情形判断企业是否应当支付工资以及支付多少工资，相关情形包括员工是否属于新冠患者等人群、员工是否被强制隔离等。
【律师解析】
因疫情防控导致员工无法返岗的，我们归纳主要包括如下情形：
1）员工属于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者而被隔离治疗或处于医学观察期的，根据《中华人民共和国传染病防治法》[1]、人社部相关发文规定[2]，企业应当按照正常出勤工资标准向员工支付工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的员工，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。
2）政府根据《中华人民共和国传染病防治法》相关规定实施交通管制、疫区封锁等紧急措施的[3]，企业应当向员工支付工资[4]，但工资标准可以参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定进行协商，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行[5]
3）因个别员工所在社区或企业所在园区或大楼物业要求个别员工居家隔离的，法律法规政策均未对此进行规定，我们也尚未检索到相关判例。笔者认为，这种情形下，员工无法出勤并非员工过错，本质上仍然属于因疫情导致无法返岗的情形，建议员工积极与单位进行沟通，如有条件居家办公的，应当正常支付工资，如无法居家办公的，企业可以参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与员工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
4）如果是企业所在园区或大楼物业统一要求隔离，客观上造成了企业停工停产的现实状态，则企业应当按照停工停产的相关规定支付工资。
5）被企业要求自行居家隔离的，广东有法院认为，根据疫情防控需要，公司可以安排员工自行隔离，但应当依照规定发放工资或者生活费【参考案例(2020)粤1973民初9559号】。但笔者认为，实务中还应审查企业要求员工居家隔离的合理性，即1）是否因员工个人原因确有隔离必要；2）隔离期限是否过长。否则可能存在企业针对个别员工“特殊对待”，如企业要求个别员工长期待岗在家，仅支付少量生活费，则容易侵犯员工的合法权利。我们倾向于认为，企业要求居家隔离如未超过一个月，正常支付工资的，尚属于合理。
6）员工仅因害怕感染风险拒绝出勤的，未请假属于旷工，企业可以行使用工管理权。由于员工并未提供劳动，企业无需支付工资。
【案例参考】
(2020)粤1973民初9559号
本案中,2020年2月处于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间，人社部已经明确企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资，现公司关于不清楚疫情期间到底该如何发放工资的抗辩明显不能成立。根据疫情防控需要，公司可以安排员工自行隔离，但应当依照规定发放工资或者生活费。
停工停产期间的工资首先看协商约定，如协商不成的，则看停工停产的时间，在一个工资支付周期内的，按照正常出勤标准支付工资，超过一个工资支付周期的，协商支付生活费，此处生活费标准的协商无须达成一致。但如果员工提供了劳动，则标准不得低于上海市最低工资，如员工未提供劳动，则生活费标准可以酌情低于上海市最低工资【参考案例(2020)沪0106民初19378号】。
【律师解析】
因疫情影响导致企业停工停产的，不同于经营管理不善导致的停工停产。根据上海市高院出台的系列问答，对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过企业与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定。如不能达成一致意见的，则停工停产超过一个工资支付周期的，企业应当与员工协商支付相应生活费，如少数员工在停工停产期间提供正常劳动的，则企业应支付不低于上海市最低工资标准的工资。[6]
此外还需注意的是，疫情停工停产期间的工资发放标准是按照工作地相关政策而非总公司所在地政策【参考案例(2020)沪0105民初18601号】。
【案例参考】
(2020)沪0118民初19378号
根据相关规定，公司应按照正常出勤的工资标准支付员工该月工资。此后，公司处于停业状态，员工实际未向公司提供劳动，法院酌情认定公司应按照最低工资标准的70%支付员工2020年3月至2020年4月20日期间的生活费。
(2020)沪0105民初18601号
本案中，因员工的工作地点为上海市，故应当适用《上海市企业工资支付办法》的相关规定，公司主张要求适用北京市工资支付的相应政策及北京市最低工资标准向员工支付工资，缺乏法律依据，本院不予采纳。根据《上海市企业工资支付办法》及上海市最低工资标准，仲裁所作公司应向员工发放2020年2月1日至2020年4月19日工资差额6,864.24元的裁决，于法有据，本院予以认同。
上述期间内，如员工提供劳动的，企业可以选择安排补休，如安排补休，则无需支付加班工资。如未安排补休，则应当支付百分之二百的加班工资。
【律师解析】
根据上海市《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》（2020.05.14）相关规定，对于因疫情防控在延长的春节假期内（即1.31-2.2）不能休假的员工，指导企业应先安排补休。不能安排补休的，依法支付百分之二百的加班工资。
此外，上海地区将2020年2月3日-9日界定为“休息日”。根据《上海市企业工资支付办法（2016修订）》相关规定，企业在休息日安排员工工作又不能安排补休的，才应支付员工休息日加班工资，如果进行了补休，则企业无需支付加班工资。
【案例参考】
(2020)沪0106民初30528号
本案中，员工于2020年1月29日至2月9日期间(除2月1日、2日、8日、9日)正常上班，其中2020年1月29日、1月30日属于春节调休期间、1月31日属于春节延长假期期间、2月3日至2月7日属于本市应对疫情防控要求而采取的延迟复工措施期间。上述期间员工提供正常劳动但未能安排补休的，根据相关规定均应按休息日标准支付加班工资，其诉请于法有据。
法律没有对值班费作出明确规定，要看企业与员工之间的约定或者企业的规章制度，但需要注意“值班”和“加班”的区别，如工作内容被认定为加班，则应当根据法律规定支付三倍加班工资，而非值班工资。
【律师解析】
首先应当明确，假期“值班”不等同于假期“加班”。“值班”一般体现在企业因安全、消防、假日等需要临时安排员工从事的与本职工作无关的任务，诸如接听电话、看门等。而加班是指根据企业要求，员工在平时正常工作时间以外继续从事本职工作。我国法律法规对加班费作出了明确规定，如在春节期间加班是需要支付三倍工资的，但对值班费的支付标准并未作出具体明确的规定，因此一些不太规范的企业可能会“以值班之名，行加班之实”，以规避支付加班工资。需要提示的是，这样做是存在风险的。判断是“值班”还是“加班”，一般需要考虑如下因素：1））是否是本职工作；2）是否是偶然的、临时性的工作；3）工作期间是否能够休息；4）工作强度是否低于平时。如果被认定为是加班，则仍然是要支付加班工资的。建议企业制定完善值班相关的规章制度，明确值班与加班的区别。
员工确未完成事先约定的绩效目标的，企业可以根据绩效评估的结果不支付或者少支付绩效工资。
【律师解析】
关于绩效工资，需要看企业与员工之间是否有关于绩效工资发放的约定或相关规章制度。如双方存在考核约定和标准，员工未达成考核目标的，则企业无需支付绩效工资【参考案例 (2020)沪0106民初36575号】。但如企业曾在员工未达成考核目标的前提下也发放了绩效工资，则无法以此进行抗辩不予支付【参考案例 (2020)沪0115民初58594号】。
因此，假如双方曾对考核标准和考核目标进行过约定，疫情期间员工确实未产生业绩或业绩未达到标准，则企业可以不支付绩效工资，但企业需要证明考核的依据以及员工未达到标准，此处企业具有较高的举证责任。
【案例参考】
(2020)沪0106民初36575号
2020年1月1日至2020年2月29日期间员工并没有业绩，且当时是湖北受疫情影响管控最严的时期，其也不可能做出业绩，所以不发放提成工资。法院认为，结合湖北地区新冠肺炎疫情，公司的抗辩理由有其合理性，员工要求公司支付2020年1月1日至2020年2月29日的绩效工资，于法无据。
(2020)沪0115民初58594号
一则，公司并未提供证据证明已向员工述明工资的具体金额、金额组成，且遭员工否认；二则，虽然业绩指标确认书及员工手册中载明员工的业绩指标与工资及绩效挂钩，绩效工资由主管根据员工表现进行主观评价评估，但公司并未提供绩效工资发放的具体标准、考核流程方式等，且公司亦确认在员工未完成2020年1、2月绩效指标的情况下，仍正常发放了全月绩效工资。故就工资标准，本院对公司主张实难采纳，将依双方入职邀请函中明确的工资标准为计算依据。
在员工入职不满一个月时，因新冠疫情导致交通不便、双方沟通困难等客观上无法签署劳动合同，而非企业故意不签署劳动合同的，上海司法实践中会将该期间予以扣除。因此，是否支付二倍工资主要取决于企业是否存在不签合同的主观故意。
【律师解析】
根据《劳动合同法》相关规定，企业自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工支付二倍工资。此处应考虑本条的立法目的在于敦促企业合法合规用工，应当受到劳动合同约束。企业是否存有主观不签署劳动合同的故意，是较为重要的审查因素。如确因新冠疫情导致无法签署劳动合同的客观后果，例如，在入职一个月内，因员工被隔离而无法前往公司签署合同、因法定放假及延迟复工而无法签署合同等则可能不被认为是企业主观恶意，故一些法院会将新冠疫情爆发后的一段期间进行扣除【参考案例 (2020)沪0116民初9615号】。但如员工早已入职超过一个月，企业早就负有诚实磋商义务，企业再以疫情阻碍为由进行抗辩的不予支持【参考案例(2020)沪0113民初20017号】。
【案例参考】
(2020)沪0116民初9615号
员工于2020年1月10日入职公司，2020年1月10日至2020年2月9日系法律允许双方就签订劳动合同进行协商的宽限期，但其中1月21日至2月2日系疫情影响全国采取了延迟春节假期，2月3日至2月9日系本市为疫情防控采取的延迟复工期，之后2月10日至2月23日系员工返沪后的隔离期，上述日期客观上导致双方沟通的困难，应当予以剔除。
(2020)沪0113民初20017号
公司称春节和疫情期间未签订劳动合同属于受客观原因影响，故该期间的二倍工资差额不应支付。对此本院认为，双方的书面劳动合同早已经于2019年6月20日到期，公司应当在劳动合同到期后一个月内即与员工续签劳动合同，然公司并未履行诚实磋商的义务，其要求将春节和疫情期间予以扣除，依据不足。
因疫情导致经营困难的，企业不能单方下调员工工资，而是需要和员工进行协商，或者通过民主协商程序（即与职工代表大会、工会、职工代表等进行协商），协商需达成一致，方可降低工资。
【律师解析】
如企业正常复工后，因疫情导致经营困难的，企业希望采取降薪的，应当与员工个人或者职工代表大会、工会、职工代表等进行协商，此时的协商需要达成一致，如未能达成一致的，则不得单方降低薪酬。只有在企业停工停产的前提下，才能参照相关规定，在一个工资支付周期内正常支付工资，超过一个工资支付周期的，发放生活费。[7]
下调员工工资，实际上是对劳动合同作出的重大变更，需要经过企业和员工双方协商一致【参考案例(2020)沪0112民初22927号】。根据上海市高院的问答，对于企业按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。据此，我们认为，为了应对疫情给经济大环境带来的冲击以及稳岗就业，不排除出现个别员工虽不同意本人降薪，但由于企业已经履行民主协商程序且最终作出统一降薪决定，从而使得降薪合法的情形。
【案例参考】
(2020)沪0112民初22927号
公司提交的工资单中记载员工2020年2月工资由基本工资6,000元及绩效工资2,000元组成，但未提供证据证明双方就下调工资达成合议，故公司应支付员工2020年2月1日至同年2月29日期间的工资差额6,980元。
因疫情原因未按时足额发放工资，员工提出解除劳动合同的，未必能主张到经济补偿金，需要考察企业是否系恶意欠薪。
【律师解析】
根据《劳动合同法》相关规定，企业未按时足额支付工资的，员工有权在提出解除劳动合同，同时主张经济补偿。但前述经济补偿主张的前提是，企业欠薪系有恶意。一般来讲，如有以下情形的，可能会被认定为“非恶意欠薪”，即1）确遇经济困难；2）拖延期限不应过长；2）经过积极协商。
根据《上海市企业工资支付办法》（2016.08.01）第十条规定，企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付员工工资，延期支付工资的时间应告知全体员工。
新冠疫情下，为了保护中小企业顺利度过难关，避免就业岗位流失，本质上是为了员工的根本利益，因此上海高院认为，对于企业如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非企业主观原因造成，对于员工依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。这实际上是考虑到目前同舟共济唇齿相依的情形下，对既有的法律规定进行的重申。对员工方的提示是，疫情下如以企业未按时足额发放工资为由解除劳动合同的，法院可能不会轻易支持经济补偿金【参考案例(2020)沪0104民初15714号】。但对企业来说，这也并非迟延发放工资的挡箭牌，如无疫情导致的经济困难情形，该发的工资还是应当按时足额发放。
【案例参考】
(2020)沪0104民初15714号
影院行业受新冠疫情波及，至今仍在逐渐恢复当中，面对疫情引起的困难，劳资双方应互商互谅，营造和谐的劳资关系，才能在困境中互利共生。在此情形下，公司未能及时支付员工自2019年12月起的工资、未缴纳2020年2月起的社会保险费并非出于主观恶意，员工以此为由提出辞职，并不构成被迫辞职的法定情形。
新冠疫情发生前企业与员工签订的解除协议约定的经济补偿金，依照新冠疫情发生后在职员工与企业达成的降薪比例折算，并无法律依据和合同依据。
【律师解析】
在新冠疫情发生前，双方已经签订的解除协议约定的经济补偿金，系双方真实自愿意思表示，本着诚实守信原则，企业应当积极履行。即便企业与其他在职员工达成了降薪一致，也与已离职员工无关，企业仍应按约按时支付协议约定的经济补偿金，其主张按照与在职员工的降薪比例调整经济补偿金，于法无据。
【案例参考】
(2020)沪0105民初12198号
公司认为其受疫情影响经营困难，在职员工的工资全部按照60%(管理层)和70%(普通员工)发放，为维持公司继续经营应先解决在职员工的工资发放，故离职员工的经济补偿金差额也应参照在职员工工资的标准按照70%支付。法院认为，其一，双方在2019年10月9日签订的解除劳动合同协议系双方真实意思表示，且于法不悖，对双方当事人均有约束力，双方均应按约履行。其二，该解除劳动合同协议中公司负有的经济补偿金等给付义务，并未受新冠疫情爆发的影响；公司在职员工同意降薪，与该解除劳动合同协议履行并无关联；公司以此为由主张变更折算支付经济补偿金，未得到离职员工认可，双方未能就此达成一致，故仍应正常履行原解除劳动合同协议。
[1] 《中华人民共和国传染病防治法（2013修正）》第三十九条、第四十一条。
[2] 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)第一条
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条第（六）款
[3] 《中华人民共和国传染病防治法（2013修正）》第四十二条、第四十三条
[4] 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)第一条
[5] 《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条第（四）款
[6] 《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》第四条
[7] 《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电（2020）5号）第二条
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条第（五）款
上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）第六条
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