人才在企业发展中的重要地位，以及企业对人才的重视程度，决定了企业对于人才往往有不同的待遇，比较常见的就是企业的“人才奖励”计划。例如员工在达成某一条件时，企业会给予一定的现金或股权份额，以奖励员工或鼓励员工进一步作出贡献。但用人单位与劳动者关系的特殊性，决定了在处理此二者问题时，双方都需要谨慎小心。一方面，用人单位希望发挥劳动者的作用，为公司创造价值，愿意给予劳动者一定的奖励；另一方面，用人单位也担心不恰当的奖励或激励，可能适得其反，出现员工“拿钱走人”的情况，最终损害公司利益。
因此，企业在约定“人才奖励”时，往往会设置回收条件，即达成某种条件，员工应当返还相应的“人才奖励”，例如“无论何种原因离职，包括主动辞职，被公司开除等等，员工则应返还获得的奖励”。诸如此类的“人才奖励”回收约定，其法律效力如何，是否违反法律法规强制性规定，实际操作过程中又该如何约定，是企业需要关注的重点。
现有的《劳动法》及《劳动合同法》并未明确规定“人才奖励”，从实践中看，首先，“人才奖励”带有明显的人身属性，这是其区别于绩效奖金的重要特征。“人才奖励”不以工作内容、工作成绩或工作评价等动态属性作为标准，而是依据相对静态的人身属性，即针对某一符合条件的人实施的奖励，这使得“人才奖励”区别于绩效奖金，部分企业甚至“一人一议”、“一人一策”。其次，“人才奖励”是一种状态奖励，通常不具备丰富的履行痕迹，可证明内容较少。“人才奖励”实现的前提是以劳动关系存续状态为前提，因此不具备丰富的权利义务履行痕迹，例如工作效果、工作时长，可证明内容也较少。实践中有案例，企业仅口头许诺员工“人才奖励”，甚至在实际履行支付后，又反悔否认支付款项的性质。最后，“人才奖励”具有稀缺性和单一性，浮动变化及参照对象较少。“人才奖励”往往针对少部分员工，奖励内容相对单一，而较为普遍的股权激励合同，仍以员工工作成果或工作评价为激励前提。因此，“人才奖励”的内容一般浮动变化较少，且可以参照的对象较少。
综合以上特征，“人才奖励”伸缩空间较大，仅与人身属性及劳动关系存续状态挂钩，当人身属性灭失，例如“人才奖励”员工工作一月后意外去世；或工作状态消失，“人才奖励”员工离职时，“人才奖励”存在的合理性即受到挑战。从员工的角度出发，该笔奖励款项既然已经发放至员工手中，归属于员工占有，那么就不存在占有基础丧失的问题，公司本身也难以折算基础条件消失后，“人才奖励”的剩余价值，没有必要与员工讨价还价；即使暂未实际发放，公司也应当遵守诚实信用的原则，发放全部或部分奖励。但从公司角度出发，“人才奖励”附带人身和状态条件，当人身或工作状态两个基础条件消失其一，公司完全有权利设置回收条款，收回“人才奖励”款项。
案例一：陆××与上海××国际供应链管理有限公司劳动合同纠纷一案一审民事判决书
（2013）虹民四（民）初字第200号 上海市虹口区人民法院
裁判内容：经被告申报，原告于2009年1月确实被上级公司即信×公司评为单位级优秀人才，信×公司因此为原告购买了商业保险，但前提条件是此后继续工作三年（至2012年1月），原告离职时实际工作未满3年，不符合取得的条件，但经法院调解，现同意支付原告优秀人才奖励1万元。
一审法院裁判观点认为，原、被告对终止劳动合同经济补偿金的仲裁委裁决均无异议，本院予以确认。现被告同意支付原告优秀人才奖励1万元，因与法不悖，本院予以准许。由于原告在庭审终结后提出司法审计，故本院对该申请不予准许。
小结：尽管该案最终以调解形式结案，但从法院及原被告双方的态度来看，各方对于“人才奖励”是持一个开放式的态度，只要不违反法律法规强制性规定，法院不会作过多干涉，合同双方可以自由处分自身权利。该案表明，公司约定“人才奖励”协议或条款时，可以设置状态条件，即要求员工符合一定工作年限。如果实际年限没有达到，双方可以协商折算。
案例二：王祥玉与博西华电器（江苏）有限公司劳动争议二审民事裁定书
（2017）苏01民终9770号 南京市中级人民法院
裁判内容：上诉人对一审法院认定“人才奖励计划”奖金有异议，因人才奖励计划明确约定，无论何种原因公司与员工解除劳动关系的，均没有获得奖励的权利。本案中，上诉人是被开除的，其不应当享受人才奖励计划奖金。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判。
二审法院裁判观点认为，关于王祥玉主张的“人才计划”奖金。本院认为，双方签订的《员工保留计划》内容不违反法律、行政法规的禁止性规定，应属合法有效。该《员工保留计划》约定，因员工的违纪行为或依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定等原因导致公司解除与员工的劳动关系，员工将无权向公司索取本计划的任何权益。因王祥玉违反公司规章制度，博西华公司解除劳动合同属合法解除，故依据双方签订的《员工保留计划》约定，王祥玉无权向博西华公司“人才计划”奖金。据此，本院对王祥玉要求博西华公司支付“人才计划”奖金的主张不予支持。
小结：该份判决基本表明了裁判法院对于“人才奖励”的态度，即“人才奖励”的约定不违反法律、行政法规的禁止性规定，应属合法有效。故企业在“人才奖励”有关协议内，约定员工取得奖励或返还奖励的条件，企业和员工均应当遵守。但本案中的“人才奖励”计划，约定了“无论何种原因公司与员工解除劳动关系的，均没有获得奖励的权利”，显然是对员工不公平的，也是企业在签订协议时，不合理地利用了自身优势地位。如果员工没有任何过错，企业单方面希望辞退员工，同时收回其“人才奖励”，则员工处于相当不利地位置，不符合社会公平正义地价值追求，案例三显然就采用了这种观点。
案例三：张宝珂与蒂森克虏伯工程技术（中国）有限公司北京分公司劳动争议一审民事判决书
（2018）京0105民初22421号 北京市朝阳区人民法院
裁判内容：原告向本院提出诉讼请求：被告支付2016年1月至9月人才激励计划奖金52500元。事实和理由：1994年10月1日，原告与被告前身蒂森克虏伯采矿物料搬运技术（中国）有限公司（以下简称采矿物料公司）签订劳动合同，后集团公司内部重组，采矿物料公司被合并，成立了被告，原告与被告于2016年10月1日签订劳动合同。原告与采矿物料公司和被告签订的劳动合同均约定了奖励支付，故被告应按照人才激励计划支付奖金。
被告辩称，原告提出诉求依据的是案外人采矿物料公司的人才激励计划，不应由被告承担。
法院查明事实，如果参加人在一个计划年里未出勤大于或等于3个月，那一年的付款将按比例支付。如果由于任何原因参加人离开TKBT，整个计划中的未支付的部分将被取消。即不按照全额也不按比例支付。总的付款与年终奖不直接挂钩。
一审法院裁判观点认为，关于人才奖励计划，该计划中虽有关于不再支付款项的条款，但本案中，原告劳动关系的变化非因原告原因，采矿物料公司和被告在其总部控制下亦非此次劳动关系变化的主要原因，故本院对原告要求按照在采矿物料公司实际工作期间折算该奖金的请求予以支持，原告诉求的奖金数额不高于本院核算数额，本院予以支持。
小结：本案中，被告公司以工作状态条件设置了“人才奖励”款项支付和回收的条件。尽管公司设置诸多条件，但法院还是倾向性认为员工在整个“奖励计划”实施过程中不存在主观过错，被告公司完全剥夺其“人才奖励”款项，对于员工来说并不公平，且原告员工所求未高于“人才奖励”款项折算数额，法院自然倾向于支持原告。由此可以看出，“人才奖励”虽然不违反法律法规强制性规定，双方应遵守合同约定，但民事活动的进行不应当偏离社会价值导向，尤其是在这种存在劳动关系的特殊背景下，企业更应当避免利用自身优势地位，过多苛责员工，诸如“无论何种原因”的表述应予以放弃。
结合司法实践中的观点来看，“人才奖励”及奖励回收约定，不违反法律法规强制性约定，应当有效。但企业如果设置过低回收门槛，如企业以任何理由与员工解除劳动关系，员工应该返还“人才奖励”款项，对于员工而言则显失公平。对于这一点的处理，司法实践中处理的态度还是模糊的，一方面，合同双方确实有约定自身权利义务的自由，裁判者无特殊理由不应当干涉；但另一方面，员工作为协议一方，本质上还是属于劳动者范畴，处于弱势方地位。如若不适当倾斜天平，使双方处于相对平等的状态，对于员工的权利就会造成实质性侵害。因此，从企业合规和降低风险的角度来看，企业应该及时规避类似无条件收回奖励的条款。
因此，企业为了吸引或留住优质人才，可以和特定员工约定相应的“人才奖励”，同时可以附带约定：除《劳动合同法》第三十八条规定之情形，员工在劳动合同到期前或特定时间点之前主动解除劳动合同的；员工存在《劳动合同法》第三十九条之情形的，用人单位可以回收或部分回收已支付的“人才奖励”款项，以规避潜在的风险，实现企业和员工的共赢。
婚姻存续期间单方允诺夫妻共同财产权属的效力——司法实践中的观点分析与总结
本文仅作为交流学习之目的使用，文中观点不代表本所立场，亦非作者的正式法律意见。本文系邦信阳中建中汇律师原创文章，转载请完整注明作者信息及出处。