今日大暑，梅雨褪去，申城即将进入炎炎夏日，防暑降温成为大家讨论的话题。说到防暑降温，不可避免的一个话题就是高温津贴。那么，你是否享受了高温津贴呢？

高温津贴是指高温条件下，为了保证企业生产经营活动的正常进行以及保障劳动者的身体健康，用人单位依法应当支付给劳动者的特殊津贴。人力资源和社会保障部、国家安全生产监督管理总局等部门联合下发的《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》（安监总安健〔2012〕89号）第17条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。”

很多用人单位可能会问，高温津贴发放的目的是为了员工防暑降温，那么我作为单位能否通过发放冰镇饮料等方式代替高温津贴的发放呢？答案是不可以。安监总安健〔2012〕89号文第11条规定：“用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。”所以，发放冰镇饮料与发放高温津贴并不冲突，且不能起到代替高温津贴的作用。

看到这里，可能有些劳动者会有疑问，为什么我从来没有收到过高温津贴呢？先不要着急质疑用人单位，高温津贴并非是每一个劳动者都可以享有的。

首先，虽然该文件对于室外露天作业的环境要求为高温天气（即35℃以上），但在各地实践中，部分地区并未采用该标准，以上海为例[2]，对于露天工作的，上海市仅要求在每年6月至9月安排劳动者从事露天工作的即要发放高温津贴，而不再对气温有特殊要求，也就是说，即使用人单位安排员工在6-9月全部从事夜间露天作业（气温可能不足35℃）的，用人单位也要支付高温津贴。

其次，即使劳动者在室内工作，因夏季炎热，如果用人单位不能通过有效措施（如配备空调等制冷设备）将室内温度降低到33℃以下的，仍然要向劳动者支付高温津贴。特别地，即使用人单位配备了空调等制冷设备，但是对于工厂、车间等面积较大的工作场所，单个设备可能无法保证整个工作场所的温度，如与劳动者就高温津贴发生争议，仍存在被判支付高温津贴的可能。

因为职业特殊性，有些劳动者的工作场所可能难以区分露天还是室内，或者是一半在露天一半在室内，从字面上来看，并不属于以上任一情形，但是这些劳动者们并非当然不享有高温津贴。针对该种情况，各地实践操作存在差异，部分地区要求企业通过集体协商等形式自主制定发放办法，例如，上海市人力资源和社会保障局《关于调整本市夏季高温津贴标准的通知》（沪人社规〔2019〕19号）第2条第2款规定：“对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，企业应结合实际，通过工资集体协商等形式，合理制定发放办法。”另有部分地区，直接将该种情况视同为以上的某一情形，并要求按照该情形发放高温津贴，例如，浙江省人力资源和社会保障厅《关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》（浙人社发〔2018〕65号）第1条规定：“工作性质在室外与室内来回流动交替或主要作业时间在室外，以及高温炉前作业的，视同室外作业。”

根据安监总安健〔2012〕89号文第17条第2款的规定，高温津贴的具体标准是由各省级人力资源社会保障行政部门根据各地社会经济发展状况所制定和适时调整的，因此，如果用人单位在全国多地均有分、子公司，不能对各地员工一概而论，而应根据当地人社部门规定的高温津贴标准进行发放。笔者在此选取并整理了部分地区的高温津贴发放标准及发放期间如下：

从上表可以看出，各地对于发放期间和发放标准的规定各异，特别地，部分地区是按月发放高温津贴，而部分地区则是按日来发放。那么在按月发放高温津贴的地区，能否根据实际高温天数按天折算发放高温津贴呢？笔者认为，至少在上海地区，从相关文件的修改过程及司法实践来看，在员工全勤的情况下，这条路径存在较高的风险性。原上海市劳动和社会保障局在2007年发布的《关于本市企业高温季节津贴标准的通知》（沪劳保综发[2007]30号）中规定高温季节津贴是按照每天不低于10元的标准进行发放；而在2011年，上海市人力资源和社会保障局通过《关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知》（沪人社综发[2011]43号）将日标准调整为月标准200元（后在2019年提高为300元）。通过上述修改路径来看，上海市显然已经不再采用日标准的计算方式。并且笔者检索了上海市的相关判例，在上述文件修改后，司法实践中绝大部分法院对于高温津贴已按照月标准统一计算，即使用人单位抗辩认为高温津贴应当按照实际高温天数进行计算，也并未获得法院的支持。

但是，如果员工因病假、事假等事由导致未能全勤，则用人单位可以按照员工的实际出勤天数发放高温津贴。根据《上海市企业工资支付办法》第9条的规定[3]，婚假、病假等假期期间的工资计算基数不包括夏季高温津贴这一特殊情况下支付的工资。而对于事假，因企业可以对于请事假的员工不发放工资，故当然亦无需发放事假期间的高温津贴。上海市人力资源和社会保障局亦有相同口径的官方答复，即对于请病事假等非正常出勤员工的高温津贴，原则上可按月平均工作日21.75天折算后发放。值得注意的是，对于带薪年休假，《职工带薪年休假条例》第2条规定了“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”，故笔者倾向于认为，员工在带薪年休假期间应当正常享有高温津贴，用人单位不能以员工享受了带薪年休假为由扣发高温津贴，陪产假、产前检查期间等亦同理。

在了解了以上关于高温津贴这一“高温权益”的问题后，这一点可能是很多劳动者所关心的：我符合享受高温津贴的条件，但单位从来没有发放过该津贴，我有什么救济或申诉渠道呢？笔者认为，如果用人单位存在工会，劳动者可以尝试通过向工会反映，并与用人单位协商解决该问题。劳动者亦可通过向当地劳动监察部门投诉，或直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但是，如果劳动者仅仅以用人单位未发放高温津贴为由主张解除劳动合同并索要经济补偿金，并不会获得裁审的支持，原因在于，虽然《劳动合同法》第38条规定了用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金，但是该条惩罚的是具有严重过错和恶意的用人单位。高温津贴虽属于劳动报酬的范围，但其在整个劳动报酬中占比较小，并非劳动者的主要收入来源，用人单位未按时发放高温津贴，不会影响到劳动者的生计，用人单位的过错和恶意程度达不到《劳动合同法》第38条所要惩罚和遏制的行为程度。故，劳动者以此为由要求解除劳动合同并主张经济补偿金的，在实践中可能很难获得支持。

虽然，劳动者可能很难以用人单位未按时足额发放高温津贴为由解除劳动合同，但是对于用人单位来说，无论是劳动者去提劳动监察，还是在其他劳动争议中附带主张高温津贴，用人单位都要花费大量的时间和精力去应对，对用人单位并非一件容易和轻松的事情。因此，用人单位在日常用工过程中还是应当注意依法依规，对于符合条件的员工，按时向其发放高温津贴，以避免不必要的纠纷产生。

[1]《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》（安监总安健〔2012〕89号）第17条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。”

[2]上海市人力资源和社会保障局《关于调整本市夏季高温津贴标准的通知（2019）》第2条规定：“企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴。”

[3]《上海市企业工资支付办法》第9条规定：“企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”

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