对于什么是加班，可能很多劳动者简单理解为，“我”在非正常工作时间内向公司提供了劳动或从事了与工作相关的活动，就应当属于加班。但是，实际情况真的如此吗？我们可以看两种特殊情况下的加班认定。

1. 值班属于加班吗？

国庆节当天，公司安排员工小甲到公司值班，值班期间，小甲无需从事任何本职工作，但需要待在公司内以确保公司安全。小甲认为，其在法定节假日当天到公司值班，公司即应当按照其工资的300%向其支付加班工资。

笔者认为，小甲的诉求大概率不会得到支持。理由在于，小甲在国庆节当天是被安排至公司进行值班，值班与加班虽然只有一字之差，但二者之间还是有区别：加班是指员工在法定工作时间之外，根据工作需要或公司要求继续从事其本职工作；而值班一般则是在节假日、夜间等休息时间，基于安全等因素，需要员工驻守在单位，但无需从事本职工作。因值班期间一般没有太大的工作量，有较多的时间休息，工作内容相较于工作时间会明显减少，工作强度明显降低，因此，将值班一概视为加班并不合理。

从各地实践来看，小甲即使与公司就该争议发生诉讼，其也很难获得支持。

员工小乙在上海某公司工作，根据工作安排，小乙周日早上需要参加在北京举行的工作会议，为了能够准时参会，小乙周六即坐高铁从上海到达北京。之后，小乙与公司就加班工资发生了争议，小乙认为其周六、周日两天均属于加班，但是公司仅向其支付了周日当天的加班工资，属于少付加班工资。

其实，小乙与公司的争议也是实践中常见争议，即出差在途的时间是否应当认定为加班时间。实践中对该问题的观点也不尽相同。虽然部分法官认为[1]，出差在途与日常上下班路程的性质并不相同，如果出差在途时间发生在休息日的，即应当向员工支付加班工资；但实践中，多数法官则认为[2]，出差在途时间并不属于法定意义上的加班时间，不应当向员工支付加班工资。

笔者赞同后一观点，虽然员工系基于工作安排而产生了出差的在途时间，但在途期间，员工往往不需要提供劳动，不需要投入精力，因此，将出差在途时间亦视为加班时间，缺乏合理性。

1. 标准工时工作制下的加班工资计算

说起工作时间制度，一般人都会认为正常的工作时间就应该是周一至周五每天工作8小时，周末休息。这是《劳动法》第三十六条所规定的标准工时制度。而根据劳动法第四十四条的规定，如果用人单位安排员工在工作日延长工作时间的，应当按照工资的150%支付加班工资；如果在休息日安排员工工作的，用人单位可以安排员工进行补休，如果不能安排补休的，则需要按照工资的200%支付加班工资的；而如果公司安排员工在法定休假日工作的，则需要按照工资的300%支付加班工资。

需要特别提示用人单位注意的是，有些用人单位对“安排员工补休”这种加班补偿方式的适用范围进行了扩大理解，认为无论是工作日延长工作时间还是休息日或法定节假日加班，都可以以安排补休的方式来替代加班工资的支付。但该观点显然是错误的，对于实行标准工时制度的员工来说，补休的方式仅适用于休息日加班，如果用人单位安排员工在工作日延长工作时间或是法定节假日加班的，只有支付加班工资这一种补偿方式。

2. 综合计算工时工作制下的加班工资计算

实践中，部分企业（例如航空、铁路、旅游行业公司）由于生产特点等因素的限制，并不能够实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度，并不能够与企业的生产经营相适应，在经过人社部门批准的情况下，即可以实行以周、月、季或年等为周期的综合计算工时工作制。

因对于实行综合计算工时工作制度的员工，用人单位可以安排在周期内的一段时间集中工作，因此不再区分工作日延长工作时间和休息日加班。针对周期内的总工作时间超出周期内法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，应当按照工资的150%支付加班工资。但是对于在法定节假日产生的加班，仍然应当按照工资的300%支付加班工资。

3. 不定时工作制下的加班工资计算

除标准工时工作制和综合计算工时工作制外，常见的还有不定时工作制，即员工可以自行安排工作和休息的时间，灵活工作，灵活休息。而正是基于这一工作特点，如果员工在工作日延长工作时间或休息日工作的，不视为加班，不享有加班工资。

但是对于不定时工作制的员工如果在法定节假日工作，实践中对于是否可以享有加班工资存在争议。虽然从全国层面的规定来看，根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工时制度的员工并不适用加班工资的规定。但是各地对此的意见并不完全一致。

北京[3]、江苏[4]等地与原劳动部《工资支付暂行规定》规定的意见一致，即认为实行不定时工作制的员工不适用加班工资的规定。上海则对此持相反意见[5]认为，实行不定时工时制的员工在法定节假日由用人单位安排工作的，仍然享有按照工资的300%计付的加班工资。

企业用工实践中，为了能够达到激励员工更努力工作的目的，往往会采取结构工资制，即除了基本工资外，还会给予员工各类津贴补贴、绩效奖金、年终奖金等。在此情况下，上述工资项目是否都应作为加班工资的计算基数即成为了用人单位困惑的问题。

以上海地区为例，上海的司法实践往往采用以下原则确定加班工资的计算基数：即应当以员工所在岗位相对应的正常出勤月工资作为计算基数。在此情况下，年终奖等非常规性奖金，销售提成等风险性工资项目，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴等福利性奖金项目，加班工资等非正常出勤对应的工资项目一般均不再作为加班工资的计算基数。但是，如果有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，则法院可以按照员工实际收入的70%的标准适当调整加班工资计算基数。

[1] (2018)京01民终8652号民事判决书。

[2] (2016)京0108民初5053号民事判决书、(2018)沪0105民初3477号民事判决书。

[3] 《北京市工资支付规定》第十七条规定：“用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。”

[4] 《江苏省工资支付条例》第二十五条规定：“经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条的规定。”

[5] 《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。”