文｜虞臣伟 刘晓雪 杨剑

某银行主持工作的部门副总经理递交书面辞职报告后，用人单位以其经办业务“风险尚未认定完毕”为由，既不办理离职手续、不出具离职证明，也不返还由单位集中保管的护照及港澳通行证。在金融机构的用工实践中，此类情形并不少见；尤其在不良资产处置压力加大的背景下，“风险认定没完成，人就不能走”几乎成为部分机构的惯性风控手段。由此产生三个问题：

1.银行员工所涉风险项目尚未完成责任认定，能否提出离职？

2.银行能否以此为由拒绝办理离职手续、拒绝出具离职证明？

3.银行能否继续扣留其出入境证件？

广州市中级人民法院作出的（2026）粤01民终19607号终审判决，对上述三问给出了明确回答：可以离职、不得拒绝、必须返还。本案直面金融机构风控需求与金融从业人员（劳动者）法定离职权利的冲突，对机构的离职合规管理与金融从业人员的权利保护均有参考价值，特结合判决展开评析。

王某系某银行的金融一部主持工作的副总经理，属于因私出国（境）登记备案人员，其护照及港澳通行证由银行人事部门集中保管。

2025年11月3日，王某向该银行提交书面辞职报告，并实际工作至同年12月4日，完成了《劳动合同法》第三十七条规定的30日书面通知提前程序。银行拒绝为其办理离职手续，其抗辩涵盖合同、承诺、风控、监管四个层面，基本代表了实务中金融机构的常用抗辩路径：一是《劳动合同书》约定，员工给单位造成的经济损失尚未处理完毕，或因其他问题正在被审查、被审计期间，不得解除劳动合同；二是王某签署的《员工履职承诺书》承诺，经办业务出现风险等不适宜离岗的情形时，在风险处置和责任认定期间不主动离职；三是王某经办业务已产生巨额不良债务，银行主张需完成全部业务的风险认定及责任确认后，方可处理离职证明及证件返还事宜；四是王某属于出入境登记备案人员，其出入境证件依照规定应由单位集中保管。

协商无果后，王某诉至法院。一审法院认定双方劳动关系已于2025年12月4日依法解除，判令银行限期出具解除劳动合同的证明并返还护照及港澳通行证，驳回银行的全部诉讼请求。银行不服提起上诉，广州中院终审判决：驳回上诉，维持原判。

（一）预告解除权是形成权，“风险未认定”不能阻却离职

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该权利在性质上属于形成权。简言之，书面辞职通知到达单位，三十日预告期届满，劳动关系即自动解除，无需单位批准同意，也不依附于单位内部审批流程。

本案银行依据《劳动合同书》相关条款和《员工履职承诺书》，实质上为辞职增设了“风险认定完毕”的前置条件，但未获法院支持。其法理在于：现行法律、行政法规并未规定金融机构员工须在业务风险处置、责任认定完成后方可解除劳动合同；劳动合同与承诺书虽系双方合意，但不得通过约定排除劳动者的法定解除权；《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项明确规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。上述约定至多可作为要求离职员工配合调查、承担责任的依据，但不能据此让劳动关系无限期存续。

本案还确立了一个重要区分：劳动关系的解除（身份关系的变动）与履职责任的追究（财产性责任的承担）是相互独立的两个法律问题。银行如认为员工履职存在过错并造成实际损失，完全可以在查明事实、固定证据后，通过仲裁、诉讼另行主张赔偿；以“卡住身份”的方式替代依法追责，于法无据。

（二）出具离职证明是法定义务，不得增设内部风控前置条件

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；《劳动合同法实施条例》第二十四条进一步明确了离职证明应当载明的具体内容。该义务是法定的、无条件的，法律并未设置“内部风险核查完毕”作为前置条件。

本案银行主张“待全部业务风险认定完成后，再根据实际情况依法处置”，法院不予支持。理由在于：风险认定的范围、程序和完成时间均由银行单方掌握，若允许以此阻却法定义务，等于由用人单位单方决定劳动关系何时解除、法定义务何时履行，实质上架空了第三十七条赋予劳动者的解除权；同时，离职证明是劳动者重新求职、办理社保接续的必需文件，拖延开具将使其就业与社会保障长期处于不确定状态，直接损害其合法劳动权益。

（三）证件集中保管以“在职”为前提，离职后即丧失保管基础

本案中银行最具行业色彩的抗辩，是援引《关于加强国家工作人员因私出国（境）管理的暂行规定》第四条、第九条，主张王某作为金融机构相应职级的管理人员，属于出入境登记备案人员，其已申领的出入境证件应由所在单位组织、人事部门集中保管；二审中双方亦确认，银行确已在公安部门为王某办理备案登记。

对此，法院仍判令返还。裁判的核心逻辑在于：上述规定中“单位集中保管出入境证件”的适用对象，是在职在岗的备案人员，保管关系以员工与“所在单位”之间存在组织、人事管理关系为基础；劳动关系解除后，银行已不再是王某的“所在单位”，继续保管证件的事实基础随之丧失。即便备案信息尚未完成变更或注销，银行也应当主动办理备案变更、注销或证件移交手续，而不能以自身尚未办结的手续为由，对抗劳动者返还个人证件的请求。

（四）离职自由不等于责任豁免

需要强调的是，二审判决并非单向度地保护劳动者。法院专门指出：王某离职后仍应积极配合协助银行，共同接受监管部门对其在职时所负责业务的风险监管；银行亦应尽快完成相关风险认定工作，并依法履行职责。

这一表述划出了司法的基本立场：可以要求配合，不等于可以不办离职。法院否定的是以扣证件、卡手续为手段的“越界风控”，而不是金融风控本身。机构有权对离职人员开展业务核查、责任认定并追索损失，但不得以剥夺劳动者法定离职权利、扣押个人证件为代价。

金融风控的正当性，不能替代风控手段的合法性。“卡离职、扣证件”从来不是法定的风控工具，反而会将机构拖入败诉、处罚与赔偿的多重风险。金融机构用工合规的正道，在于事前的制度设计与事后的依法追责，而非以劳动者的人身性权利为筹码。风控守得住边界，劳动关系才稳得住预期。