自2020年以来，因受新型冠状病毒肺炎疫情的影响，非全日制就业等灵活多样的就业方式越来越受到社会的广泛关注。2020年7月，国务院办公厅印发《关于支持多渠道灵活就业的意见》，强调加大对非全日制等灵活就业方式的支持。非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模式，既能够一定程度上缓解用人单位的用工紧张，又能够使得劳动者充分利用自己的闲暇时间获取更多的劳动报酬。但是，非全日制用工真的如想象中的那么简单吗？本文将通过对非全日制用工的相关问题进行介绍。
Q：我单位现因工作需要，希望招用非全日制劳动者，在每天的一定时间范围内为我单位提供劳动，请问我单位该如何进行用工才合规？
A：根据《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工具有以下的特点：
(1)用工关系的建立及终止较为灵活
区别于传统的“每日八小时、每周四十小时”的全日制用工模式，非全日制用工下，劳动者每日仅是在更短的时间内为用人单位提供一定的劳动，双方权利义务相对简单，用工方式更加强调灵活性，故，《劳动合同法》是允许非全日制用工双方当事人在就用工事宜达成合意后以口头方式订立非全日制用工劳动合同的。但是，笔者认为，从争议解决角度来看，如果双方日后就用工相关事宜产生争议，如果双方未签订有书面的非全日制用工劳动合同，无论是用人单位还是劳动者，都将会有较大的举证负担，因此，笔者建议，双方仍然应当通过签订书面合同的方式，对工作时间、工作内容、劳动报酬等基本要素予以明确。
在非全日制用工模式下，因劳动者每日为特定用人单位进行工作的时间有限，具有了更多自由支配时间的权利，因此，从事非全日制用工的劳动者是具备条件可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，而这也是《劳动合同法》所明确允许的。但是，假使非全日制劳动者建立了多重的非全日制劳动关系，在后订立的非全日制用工劳动合同不得影响先订立的非全日制用工劳动合同的履行。
因非全日制用工更看重用工的灵活性，因此，非全日制用工下，任何一方都可以随时通知对方终止用工，既不需要说明理由，也不需要提前通知，对于用人单位来说，亦不需要向劳动者支付经济补偿。
(2)工作时间较短且严格受限
虽然非全日制用工具备较高的灵活性，但其并不是完全不受任何限制的，非全日制用工的限制之一在于其工作时间受限，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
需要特别提示用人单位的是，非全日制劳动者的工作时间是用工合规的高危要素，在招用非全日制劳动者提供劳动时，用人单位应当格外关注并严格控制劳动者提供劳动的时间，这是在非全日制用工过程中绝对不可突破的红线。虽然非全日制用工具备多种不同于全日制用工的特性，但是司法实践中，劳动者提供劳动的时间是仲裁员及法官判断双方建立全日制还是非全日制用工的核心因素，一旦超过法律规定的非全日制用工的工作时间上限，仲裁员或法官极有可能将双方之间签订的非全日制劳动合同认定为全日制劳动合同。因此用人单位在安排非全日者劳动者的工作时，应当严格控制劳动者的工作时间，确保其每周的工作时间累计不超过二十四个小时。
有的用人单位可能会想问，如果我单位某一周内存在闲时和忙时，在一周累计不超过二十四小时用工的情况下，个别天数每日用工超过四小时是否可以呢？笔者认为，从《劳动合同法》本身的规定来看，其对于非全日制劳动者每日工作时间的限定仅仅是“平均每日不超过四小时”，因此，如果用人单位仅仅是个别天数可能存在用工超过四小时，但是每周累计工作时间和日平均工作时间不超过法定上限的情况下，风险相对较小（但并非完全没有风险）；但是，如果用人单位长期安排非全日制劳动者每日超时工作的，仍存在被认定为全日制用工的法律风险。因此，笔者建议用人单位还是应当严格限制对非全日制劳动者每日的用工时间，以最大限度地降低被认定为全日制劳动关系的法律风险。
(3)一般以小时为单位计算劳动报酬
非全日制用工的另一限制在于其计薪方式和发薪周期受限。考虑到非全日制用工下，劳动者工作时长相对不固定，为了更准确地核算非全日制劳动者所应获取的劳动报酬，非全日制用工的计薪方式一般是以小时计酬，并且非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。需要注意的是，最低小时工资标准与常见的最低工资标准并不是等同的，事实上最低小时工资标准的金额是高于最低工资标准所折算出的小时工资的，因此，用人单位切莫为了图方便，而直接使用最低工资标准核算非全日劳动者的劳动报酬数额。
(4)发薪周期最长不得超过十五日
考虑到非全日制用工形式下用工灵活，劳资双方均可以随时终止用工，故，为了保护劳动者能够及时获取劳动报酬，《劳动合同法》将非全日制用工下的劳动报酬结算支付周期明确限制在最长不得超过十五日。
但是，如果用人单位基于内部财务要求等因素导致无法在法定支付周期内向非全日制劳动者支付劳动报酬的，是否会被直接认定为全日制用工呢？笔者检索了相关案例发现，司法实践中，多数观点认为，发薪周期并不是认定双方为全日制用工关系还是非全日制用工关系的唯一标准，如果用人单位在严格控制工作时间未超出法定标准、计薪方式合规、双方存在建立非全日制用工合意等基本要素均合规的前提下，仅因发薪周期超出法定周期限制的，不影响双方建立非全日制用工关系的认定。
Q：如果用人单位与劳动者建立的是非全日制用工关系，用人单位是否还具有为非全日制劳动者缴纳社会保险的法定义务？
A：用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，对于养老、医疗等其他社会保险，用人单位并无缴纳的强制性义务。
《劳动合同法》本身对于非全日制用工关系下是否还需要缴纳社会保险并未进行明确的规定。而原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》在第12条明确规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费”；而对于其他的基本养老保险和医疗保险的规定则是“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行/从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险”[1]，但是并未将上述两项保险的缴纳义务强制性地赋予用人单位。
笔者认为，虽然非全日制用工相对灵活，但劳资双方之间建立的仍然是劳动关系，如果非全日制劳动者在为用人单位提供非全日制劳动期间发生事故的，劳动者仍然有权申请进行工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。如果用人单位未为非全日制劳动者依法缴纳工伤保险费的，相关的工伤保险待遇将会由用人单位自行承担。需要特别注意的是，如果劳动者同时与两个用人单位建立非全日制劳动关系，两个用人单位依法都应当为该劳动者缴纳工伤保险。
Q：在非全日制用工关系下，如果非全日制劳动者每周工作时间未突破24小时上限，但是用人单位安排员工在周末或者法定节假日工作的，是否需要支付加班工资？
A：对于该问题，因为《劳动合同法》以及其他相关劳动法律法规等并未进行明确的规定，就导致各地在实践中逐渐形成了不同的观点。
《北京市工资支付规定》第十八条第二款明确规定：“用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。
而江苏则与北京持相反观点。《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》认为：“非全日制不能简单以工作时间来判断是否属于加班，现时应当将工作时间看作是否属于非全日制的重要判断标准。因此，经协商一致，劳动者从事非全日制工作的，无论是法定休息日，还是法定节假日工作的，均不认定是加班。”
对此，笔者倾向于认为，非全日制用工最大的特点即是其用工的灵活，《劳动合同法》本身也仅是限制了非全日制用工的每周累计不超过24小时、每天平均不超过4小时的工作小时数，如果将非全日制劳动者在周末提供劳动认定为加班，显然是将非全日制用工的开展局限在仅仅工作日内，与其灵活用工的显著特征相悖。故，不宜将非全日制劳动者在周末提供劳动认定为加班。但是对于在法定节假日加班，考虑到法定节假日是全体公民放假的节日，具有一定的特殊性，非全日制劳动者也应当同等享受相应的假期，故对于非全日制劳动者在法定节假日提供劳动的，应当考虑支付法定节假日的加班工资。
Q：非全日制劳动者是否有权享受带薪年休假？
A：笔者认为，因非全日制劳动者的工作时间相对有限，且用工关系的建立与终止均更为灵活，因此，非全日制劳动者不应再享受带薪年休假。
我国《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》对于有权享受带薪年休假的主体仅规定为连续工作12个月以上、与用人单位建立劳动关系的员工。但是对于非全日制劳动者这类同样与用人单位建立劳动关系的特殊用工关系下的员工是否可以享受带薪年休假并未做明确的规定。
而人力资源和社会保障部办公厅在《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》中提到：“《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的‘累计工作时间’，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。”因此，从该文件的表述来看，带薪年休假的适用主体应当是全日制工作的劳动者，而不再包括非全日制劳动者。
非全日制用工这一特殊的用工方式因其高度的灵活性、用工成本相对较低等特点受到越来越多的用人单位的关注，但因其用工方式的特殊性且在用工实践中所占比例较小，我国劳动法律法规对非全日制用工关系下的相关事宜的规定相对没有那么细致，部分问题缺乏明确的规定或意见。因此，各用人单位在进行非全日制用工的过程中，切不可随意而为，仍要谨慎合规，并且关注用工所在地对相关问题的司法意见，以避免不必要的法律风险。
[1] 《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条认为：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。”
第11条认为：“从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。”
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