在劳动用工实践中，关联企业混同用工引发的劳动关系认定及责任承担争议，长期困扰司法实践与劳资双方。部分用人单位借助关联企业交替用工、模糊管理边界等手段规避法定义务，劳动者则因劳动关系归属不明陷入维权困境，司法实践亦长期存在因地制宜的地域化裁判差异。

2025年7月31日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《司法解释（二）》），其中第三条针对混同用工的核心问题作出明确回应。该条款的出台，为司法机关审理相关劳动争议案件提供了统一的裁判口径，有效消解了此前各地裁判尺度不一的司法困境。同时，其通过对关联企业用工行为的边界厘定与劳动者维权路径的明确指引，促使双方妥善处置劳动关系事宜，进而推动劳动关系向更趋和谐稳定的方向演进。

（一）混同用工的界定与适用前提

《司法解释（二）》第三条第一款旨在明确混同用工情形下劳动关系的认定，通过“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工”明确混同用工的适用场景为“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工”，且混同用工的成立以“关联关系”为前提要件。需明确的是，若劳动者与多个单位之间能够清晰区分不同关联关系的单位在相应期间内的劳动关系归属，则各单位应基于各自的权利义务单独承担责任，则不应适用该条款关于混同用工的规则。有鉴于此，我们认为，该混同用工条款的适用前提是构成混同用工，且难以独立区分认定多段劳动关系的认定。结合司法实践与条款释义，关联单位的认定则需满足“实质控制或利益关联”这一核心标准。以最高人民法院发布《司法解释（二）》时同步发布的典型案例二（关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案）为例，劳动法司法实践中认定企业对劳动者构成关联关系下的混同用工时，对关联关系的认定通常结合工商档案、股权结构、用工记录等证据综合判断，核心在于审查企业间是否存在“控制与被控制”或“利益共同体”特征。

• 股权关联：母子公司、控股公司与被控股公司等股权控制。如在典型案例二中，某数字公司与某科技公司存在同一股东控制情形：某数字公司为一人有限责任公司，其法定代表人及唯一股东均为梁某；某科技公司的法定代表人为梁某，股东构成及持股比例为梁某60%、胡某40%。

• 人员关联：法定代表人、高管或核心管理人员交叉任职。如案例二中梁某同时担任两公司法定代表人。劳动法司法实践中，法院通常通过审查企业工商登记信息及相关人员任职证明，若发现关键管理人员在不同关联企业间交叉任职，会将此作为认定关联关系的重要依据。

• 业务关联：经营范围重合、合署办公或业务依赖。如案例二中，某数字公司与某科技公司营业执照载明的经营范围存在重合，且两公司不仅经营业务实质重合，还存在共用办公场所、办公软件的情形，由此呈现出股权关联基础上的业务一致性特征。

• 财务关联：资金往来混同、工资发放主体混同。如案例二中，王某工资均由两家公司股东梁某个人账户统一支付。部分法院在审理案件时，会审查企业间资金往来账目、工资发放流水等财务资料，若发现不同关联企业间资金流转界限模糊，工资发放主体混乱，将其视为财务混同的关键证据。

• 用工管理：谁对劳动者进行考勤、工作安排、纪律约束。如在案例二中，王某工作场所张贴有“某数字公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称，法院据此认定其受某数字公司用工管理。

• 工作内容：劳动者从事的业务是否属于某单位主营业务范围（工作内容包含某数字公司经营业务）。如案例二中，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。

• 劳动报酬：工资支付主体与支付惯例。司法实践中，法院通常会优先审查工资支付流水。若工资由单位账户定期、稳定发放，且发放主体与劳动者主张存在劳动关系的单位一致，则可认定双方存在劳动关系；若工资通过个人账户支付，则需进一步查明该个人账户与用工单位的关联关系。如案例二中，王某的工资即由两家公司的股东兼法定代表人梁某通过个人账户支付。

• 社会保险：社保缴纳主体，若存在代缴需结合其他要素佐证。司法实践中，即便存在社保代缴情况，但综合劳动者工作内容、管理归属主体等因素，若能够确定实际用工单位，仍可认定劳动关系成立。

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《司法解释（二）》出台前的

裁判观点

（一）以形式审查为原则

在《司法解释（二）》出台前，浙江司法实践中对关联企业混同用工责任主体的认定，以劳动关系外在形式为核心审查依据，强调形式审查原则。如(2023)浙03民终6060号案件中，法院认为关联企业之间是否构成混同用工，需结合劳动合同、实际管理、工资发放、社会保险缴纳等外在形式要素综合审查。即使企业之间存在关联关系，仍需存在劳动者与关联企业建立劳动关系的一致意思表示，或有直接证据证明劳动者为关联企业提供劳动；仅凭企业间存在关联关系或部分管理、财务人员交叉等事实，不足以认定构成混同用工，责任主体认定仍以形式审查结论为主要依据。

（二）实质穿透审查

在《司法解释（二）》出台前，上海司法实践中，关联企业混同用工责任主体的认定遵循“约定优先、事实为本”的裁判原则。法院通常以劳动合同约定作为首要审查依据，但如合同内容与实际履职情况存在显著不符，则以劳动者实际接受管理、工作内容指向、工资实际发放等事实为核心，认定与劳动者建立最密切工作联系的公司为责任主体。在多家关联公司均符合劳动关系特征时，劳动者享有主体选择权，但劳动权益不得重复主张。仅有股东、高管重合等形式关联不足以认定混同用工，需存在实际管理或用工交叉的实质性事实。劳动者选择签约主体即视为对责任主体的确认，未签订劳动合同时则需举证证明实际用工事实。整体而言，责任主体认定以劳动者实际工作联系、管理归属关系及劳动合意为核心判断标准。如(2021)沪02民终8530号案件法院认定，判断关联企业间的用工主体，在没有劳动合同或者劳动合同与工作实际严重不符的情况下，应根据用工事实以各关联公司中与劳动者工作联系最密切的为准。

（三）附加条件审查

在《司法解释（二）》出台前，北京司法实践中，法院在涉及关联企业连带责任的劳动争议案件中，普遍采用“劳动者举证前置”规则。即要求劳动者首先对关联企业之间存在“混同用工”“故意混同”或“逃避义务”等情形承担举证责任。仅有控股、关联关系或劳动者主观认定不足以支持连带责任请求。若劳动者未能提交充分证据证明上述情形，法院一般不支持其对关联企业承担连带责任的诉请，如(2022)京03民终9903号案例。该举证责任分配体现了对关联企业独立法人人格的尊重和对劳动者主张的严格审查。

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《司法解释（二）》第三条

对用人单位的合规启示

（一）清理不合规用工模式

1. 终止模糊、混同用工模式。企业应立即停止劳动合同签订主体与实际用工主体分离的违规操作，确保劳动合同签约主体、实际用工管理主体、工资支付主体及社会保险缴纳主体实现“四统一”。若因生产经营需要确需实施交叉用工，必须通过书面借调协议明确约定权利义务，并清晰界定最终责任承担主体。

2. 强化事先明确约定。用人单位在劳动合同、员工手册等规范性文件中，应避免设置“关联企业用工责任自负”“劳动者自愿放弃劳动关系确认选择权”等格式条款。此类条款因排除劳动者主要权利或免除用人单位法定责任，可能被认定为无效。反之，关联企业在混同用工时应就用工履行方式及责任承担规则作出明确的事先约定，确保内容合法且双方意思表示真实一致。

（二）建立全流程用工合规机制

1. 入职阶段：明确告知劳动者用工主体信息，通过劳动合同内容作出明确约定。用人单位应向劳动者明确告知实际用工主体身份；签订书面劳动合同时，若存在关联企业交叉工作安排的，需在合同中一并注明关联企业的具体信息。对于关联企业共用的岗位，应在劳动合同中清晰界定工作内容的归属主体及相应责任承担主体，确保权利义务划分具有可执行性。

2. 在职阶段：

1) 留存用工管理痕迹。考勤记录、工作指派单等用工管理文件需明确注明实际用工主体；关联企业应避免共用同一套管理系统而不做主体区分，若确需共用系统，需通过技术手段或操作流程实现不同用工主体的精准识别与记录分离。

2) 规范劳动报酬支付。劳动报酬应优先通过劳动合同签约主体的单位账户进行发放，严格避免法定代表人、股东等个人账户对不同关联企业劳动者无差别支付的情形；因客观原因确需委托代付的，必须签订书面代付协议明确权利义务，并将代付事实及主体信息书面告知劳动者，确保劳动者对报酬支付主体的知情权。

3) 依法足额缴纳社会保险。用人单位应严格按照劳动关系归属依法为劳动者缴纳社会保险，确保参保主体与实际用工主体、劳动合同签约主体保持一致；尽量避免通过关联企业代缴、拆分参保等方式规避社会保险缴纳义务。

3. 离职阶段：核查劳动者关联企业工作记录，规范离职证明内容完整性。用人单位应系统核查劳动者在关联企业的工作履职记录，对于涉及混同用工的情形，需在离职证明中明确记载劳动者在各关联企业的工作年限及相应责任划分，以避免后续因工龄计算引发的劳动争议。

（三）善用“约定例外”条款规避连带责任

规范关联企业交替用工场景，签订专项责任划分协议：对确因生产经营需要实施关联企业交替用工的，用人单位应与劳动者签订《关联企业用工责任划分协议》，明确以下核心内容：

1. 界定主用工主体与辅助用工主体的法律地位，进一步明确承担劳动合同核心权利义务的主体以及仅负责特定工作任务安排的主体之间的分野；

2. 明确工资支付、社会保险缴纳、经济补偿 / 赔偿金等法定责任的具体承担主体及履行方式；

3. 确保劳动者对责任划分方案的明确同意意思表示，注意需以单独条款形式签署确认，避免纳入格式条款范畴。

此外，需特别注意的是，协议内容不得排除或限制用人单位的法定强制性义务，如社会保险足额缴纳、最低工资标准执行等，此类条款因违反法律、行政法规的强制性规定，可能被认定为无效。

（四）完善争议应对预案

1. 强化证据留存机制。用人单位应系统收集关联企业用工管理记录，如考勤、工作指派、奖惩文件、责任划分协议等核心证据，建立专门档案以备劳动关系认定、责任划分争议之需。针对劳动者提出的混同用工质疑，诉前尽量在合理期限内作出书面回复，清晰阐明用工主体认定依据并固定书面意见，避免口头抗辩难以举证的风险。

2. 建立主动补救机制。若劳动者主张存在混同用工情形，用人单位应核查关联企业用工事实，全面梳理劳动合同履行、工资支付、社保缴纳等关键事实。对经查实确属用工管理存在模糊地带的，应通过签订补充协议明确劳动关系归属主体及权利义务。尤其是，对于欠发工资、未足额缴纳社会保险等违法情形，应优先通过补缴、补发等方式实质性化解争议，避免因程序拖延导致矛盾激化。