陈律师从公司进行股权激励的背景引入，介绍了股权激励的基本模式，并从股权激励结构的搭建，结合股权激励中的基本要素为大家介绍股权激励的实际操作流程。最后，陈律师通过案例对股权激励在离婚案件中的处理进行了讲解。
1. 股权激励的定义
股权激励，本质上就是公司以股权/股票、期权等作为对价，对公司的员工(包括但不限于董事、监事、高级管理人员、核心员工和其他重要员工）实施有价支付、长期激励的一种做法。
对于股权激励的相关理论，不同学者从不同角度对于股权激励进行了阐述，目前比较占主流的有委托代理理论、人力资本理论、现代代理理论。
陈律师认为，股权激励可以用“金手铐”来表示激励与制约的内涵， “金”，即股权激励的收益丰厚，对高管等核心人员具有巨大吸引力；“手铐”，是指核心员工等在享有激励收益的同时，也受到一定的限制，比如公司业绩指标、服务年限等。
2. 股权激励的目的
陈律师认为，股权激励的终极目标还是为了激发员工的积极性，提高公司的经营效率，促进企业的发展。从细化的角度来看，股权激励可以实现如下目的：
1）提升企业整体业绩
股权激励可以提升企业整体的业绩要求，对于企业来讲，它都会将这个股权激励会无论是通过隐性或者是显性的方式与激励政策去挂钩，最终其实是为了提升整个企业的这个业绩发展。
2）留住人才
企业在进入快速发展和稳定发展的情况下，公司的优秀人才对于企业来说是非常重要的资源。通过股权激励就可以帮助企业去留置这些人才，通过让给让渡了公司的部分股权给到被激励对象，可以将被激励对象的个人利于与公司利益相绑定，也可以使得被激励对象有一定的归属感，进而留住人才。
3）引进人才
对于一些企业来说，通过股权激励可以以具有法律约束力的形式给予潜在的员工一定的信任，进而吸引优秀人才到企业工作。
4）解决企业历史问题
对于一些企业在设立之初可能存在的因彼此不信任而进行代持的问题，通过股权激励的方式，解决实际控制人与公司员工之间纠纷的历史遗留问题，对各方之间的关系进行清理。
5）完善企业治理结构
通过实施股权激激励，公司可以在实施方案的过程中的，对激励对象的权责予以明确，包括每个激励对象所在的岗位、职责都会有相应的设置，以完善公司的治理结构。
6）对接资本市场
股权激励事实上也是与资本市场对接的重要工具，如果一个企业愿意实施股权激励计划，那么很大程度上这家企业是想公司能够进一步发展壮大的。在公司的整个发展过程中，股权激励计划与资本市场的对接以及向资本上靠近，其实都是啊一个比较重要的一个工具，也是公司的员工跟企业共同发展的一个方面。
陈律师结合自己所办理的股权激励的案件，为大家列举了7类比较经典的股权激励模式，并对各种激励模式的优劣势进行分析，并建议大家在实际为客户建立股权激励框架及选择模式时要结合实际情况选择符合客户需要的激励模式。
不同激励模式下的优劣势比较 | |
优势 | 劣势 |
期权：指激励对象在签署授予协议（或支付一定对价）后即取得在授予协议规定的到期日或到期日以后按协议定价买入一定数量相关股票的权利。 | |
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限制性股票/股权：指激励对象在签署授予协议后即可按照约定定价购买一定数量的股票，但是会约定一定的锁定期，锁定期内约定一定的考核指标，达标后锁定期届满解除锁定。 | |
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员工持股计划：指员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者—资产管理机构）托管运作、集中管理，员工享有分红。 | |
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业绩股票：指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票 | |
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虚拟股票：指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。 | |
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分红股票：指分红股票就是公司股东将部分公司股份分红权让渡给激励对象，赋予其一定比例的分红权，也称为身股或利润分享计划。 | |
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股权增值权：指公司通过授予激励对象公司股票的增值权使其享受股票增值的收益，通常与认购权配合使用。 | |
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陈律师从给原给员工的股权是以转让的方式给还是以增资的方式给以及被激励员工直接持有公司股权还是间接持有公司股权两个问题作为切入点，就股权激励的架构如何搭建的问题进行讲解。
从解决激励人数超过公司法限制的问题以及避免原始股东股权被稀释的问题，陈律师建议可以通过搭建持股平台的方式进行股权激励计划。持股平台的选择一方面可以保持股权持有数量的稳定性；另一方面可以利用合伙企业没有人数限制的优势规避公司法上对于股东人数的限制。持股平台通过设立合伙企业，由公司实控人设立有限责任公司担任持股平台的普通合伙人，进而起到隔离风险以及提高决策效率的作用。此外，持股平台也有利于实际控制人对于公司的掌控，从而避免由于股权过于分散造成的实际控制权不明确的问题。
陈律师提到，在股权激励计划设计的时候，股权激励的数量应当控制在何种范围，以及针对不同员工应当如何确定股权激励的数量是需要考虑的问题。
对于一些特殊类型的企业，如上市公司、国有科技型企业等对于股权激励的数量有限制之外，一般类型的非上市公司对于股权激励的数量没有规则上的限制。但就股权激励的总量而言，需要考虑以下几个因素：
1. 公司股权架构的设计
首先应当考虑到股东持有的不同比例的股权（股份）所享有的权利，对于实施股权激励计划的公司而言，应当注意不同持股比例对于公司内部管理或决策的影响。
2. 公司的资本战略
需要考虑公司未来股权融资、并购重组需要占据的股份数量。
3. 公司的人力资本依附性
人力资本依附性较强、资金门槛比较低的企业股权激励总量要大，相反，人力资本依附性不强、资金门槛比较高的企业股权激励总量不用太大。
4. 公司的资产规模
公司的资产规模越大，其总股本一般相应越大，因此授予额度占公司总股本的比例应越低。
5. 公司的其他福利待遇
处于成熟阶段的公司，工资、奖金及退休计划等福利待遇都比较好，股权激励数量就不会太大；相反情况授予的股权激励数量就需要多一些。
除了对于股权激励总量进行考量之外，就被激励员工个人该如何授予股权激励的数量需要从该员工的任职部门、工作年限、职位级别等角度进行考量，并根据实际情况设定不同程度的权重，最终得出员工个人可以被授予的激励股权的数量。
对于激励对象是否需要实际出资的问题，陈律师认为，在公司拟上市的情况下，根据《首次公开发行股票并上市管理办法》的规定，公司上市之前其注册资本应当实缴完成。因此，对于拟上市的公司，其激励对象应当在上市之前完成激励股权所对应的出资。
就出资方式而言，除了无法用以出资的资产（如信用、商誉、特许经营权、有权利瑕疵的资产或股权等）外，可以用货币或非货币财产进行出资。
对于股权授予价格定价方法，陈律师给大家介绍了资产评估定价法、净现金流量折现法、市场评估定价法、市盈率定价法等确定激励股权的定价方法。
最后，陈律师结合自己之前所承办的案件的，对于实务中期权行权过程中因被激励员工的涉及到离婚案件，法院对于该部分激励股权是否能够认定为夫妻共同财产进行了介绍。并对企业在进行股权激励时为规避后续被激励员工因离婚而对激励计划产生的不利影响提出了三点建议：
1. 谨慎选择激励对象
提前谨慎考虑选取的激励对象的婚姻状况及家庭稳定情况，避免因激励对象的选取不当导致对公司造成不利影响。
2. 修改公司章程、完善合伙协议
充分利用合伙协议、公司章程的特殊约定空间，确定实控人、激励对象个人的家庭在进行激励计划时已经充分知晓相关权利义务，并签订一致行动协议。比如合伙人之间份额转让的限制性条款、入股方式等技术细节，需根据企业具体诉求，在文件中进行落实。
3. 合理利用各种辅助性工具进行安排衔接
比如利用婚前财产协议婚内财产协议、配偶知情函等工具，以及设置违约条件、责任、纠纷解决机制等条款，将风险限定在可控范围。
