“竞业限制”见于《劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第九十条规定，不同于《公司法》关于公司董事、高级管理人员关于“竞业禁止”法定义务的规定，“竞业限制”是来源于劳动法律关系的概念，属于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”的约定义务，前者基于委任关系，而后者基于劳动合同关系。实际上，两种词汇仅是竞业禁止制度在不同语境下的两种表达形态，“竞业禁止”一词也常用于劳动法律关系的理论与实践运用当中。竞业禁止制度本身从商业秘密保护而来，从公司特定管理人员延伸至接触公司商业秘密的员工，并以经济补偿的形式作为交换，兼顾市场竞争秩序、企业竞争利益、员工生存发展权益三者的平衡。《劳动合同法》中的竞业限制条款显然就是上述平衡的表达。当然，劳动法范畴内的竞业禁止或竞业限制义务，本质上不能与保护商业秘密断裂，并且劳动法中的竞业禁止必须以知晓商业秘密为前提，否则竞业禁止协议属于无效，学术界甚至包括司法界在内对此基本没有异议。[2]

诚然，《劳动合同法》竞业限制条款的设置，是从商业秘密保护的角度出发，但在实践运用过程当中，劳动法律关系背景下商业秘密的界限范畴、负有保密义务的劳动者范畴都是很难界定的。根据笔者有限的观察，除一般辅助人员以外，企业主要运营岗位员工与企业签订有关竞业限制协议后，以不存在商业秘密保护为由，主张竞业限制协议无效，举证难度较大，实际效果并不理想。以（2017）沪0115民初46948号判决为例，[3]被告员工认为自身只是财务课程讲师，并未掌握企业商业秘密和保密信息，主张双方原先签订的竞业限制条款和约定无效，但法院在裁判过程中对此并未评述，而是直接引用双方签订的竞业限制协议，认为被告员工应当承担竞业限制的违约责任。尽管商业秘密保护在竞业限制条款中具有基础的指引作用，但在条款实际运用过程当中，制度不可避免地扩大成为一种竞业竞争关系的限制，以契约形式延长员工的忠诚义务，限制员工离职后进入竞争关系的企业。

竞业限制与《反不正当竞争法》商业秘密保护存在制度重叠，同时也受到民法上契约自由等诸多因素影响，导致竞业限制包含商业秘密保护的制度初心，但制度边界却在不自觉的扩散。尽管主流观点认为，保护商业秘密是竞业限制协议有效的前提，但在实然状态中竞业限制协议纠纷的处理，商业秘密却并非案件关注的焦点或当事人争议的焦点。[4]因此，有学者认为，竞业限制是员工（劳动者）不得在拥有同一种核心技术产品 (或核心经营信息 )且有竞争关系的其他单位任职，或者自己从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品的经营活动。[5]这其中有诸多学术上的争论与制度回归探讨，本文暂不予讨论。目前竞业限制运用过程中实际存在的问题之一就是，《劳动合同法》第二十四条第二款中的竞争关系该如何认定。笔者拟从理论和实践两个层面，厘清竞业限制中竞争关系的认定。

理论中对于竞争关系的认定，或是员工违反竞业禁止协议认定的标准，存在以下几种理论：

1、区域内同业限制理论

早期竞业限制理论对经济的发展及人口的流动，尚没有充足的认识，因而认为竞争关系存在于被保护企业商业秘密优势所及区域。[6]即将竞业范围限制在权利人同类业务所涉特定区域范围内，在特定区域内从事或参与到同业经营，可能会泄露被保护企业商业秘密，侵害被保护企业商业权益。伴随着经济发展形式的变化与人口流动性的增加，特定区域内的同业限制标准逐渐弱化。在（2020）苏01民终6335号案件中，上诉人员工也援引“竞业限制地域范围的问题”，但法院认为“随着经济的不断发展，企业竞争越发扁平化，这种竞争范围不仅横跨全国，甚至遍布全球”，实际上是否定了本案中区域内同业限制理论的运用。[7]但这并不意味着区域或是空间概念对于竞业限制完全没有影响。从劳动者生存发展权利与自身劳动技能掌握情况综合判断，企业如果滥用其优势地位，无端扩大竞争的地域范围，使劳动者处于不利地位，也需要重新认定竞争关系的存在与否。

2、“同类”判断理论

“同类”判断理论源自《劳动合同法》第二十四条第二款之规定，“生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系”。作为法律条文的明确规定内容，“同类”理论自然得到了许多认可。有学者在“同类”理论的基础上，又提出需要判断用人单位对同类产品或同类业务，存在实际投入与实际规划。[8]但正如前文笔者提及的制度边界的扩张，有学者也建议将该条“本单位同类产品、同类业务”，修改为“在用人单位接触商业秘密有关的工作或者业务”，保护实际经营过程中产生的商业秘密。[9]

3、不可避免披露理论

不可避免披露原则（Inevitable Disclosure Doctrine），最早由Eastman Kodak Co. V. Powers Film. Product, Inc.一案所确立。依旧该原则，在雇员与前任雇主之间存在或不存在有效竞业禁止约定的情况下，结合前后雇主竞争性，以及雇员在前后两家公司中担任职务相似性等多种证据进行综合判断，如法院认为雇员在履行其新职务过程中不可避免地披露前雇主商业秘密，即可发布禁令。[10]不可避免披露原则既可以作为竞业禁止协议的补充，亦可以作为独立原则加以适用。

4、协议约定及举证理论

竞业限制协议的本质上还是属于契约性质，在不违反法律法规强制性规定的情形下，协议签署双方应当遵守竞业限制协议内的约定。有学者认为，基于被告曾经接触过原告商业秘密并有竞业禁止约定的事实，原告在举出基本证据证明被告有违反约定，披露、使用或允许他人使用原告的商业秘密后，被告应当举证自身存在法律上的正当、合法、善意的根据。否则，被告就要承担举证不足的败诉风险。[11]该观点本意就是将协议约定内容置于最优先级，但至于协议内该如何理解与适用，实际上还是归于竞业限制协议的签订主体加以举证或争辩。

5、个案判断理论

由上述协议约定及举证责任理论出发，竞业限制协议约定的内容该如何理解，包括企业间的竞争关系该如何认定。有学者进一步指出，由于雇员在竞业禁止法律关系中处于弱势地位，因此在司法实践中对竞业禁止限制范围的合理性问题一般应由法官根据个案作出判断, 而不能由雇主确定，凡领域限制范围不清或限制范围不合理的竞业禁止协议无效。[12]基于该观点，企业并不能随意扩大竞争关系的解释，而是应该交由法院个案判断，以保障员工的合法权益。也有律所撰写文章坦言，由于竞争关系的认定标准无明确规定，相关的行业数据也无公开、权威的查询渠道，竞争关系的认定几乎依赖仲裁员和法官的自由裁量。[13]

相较于理论中竞争关系的认定，实践中的认定因为基于具体案件的代理和审判，更加注重微观细节的把握。笔者总结出部分竞争关系认定的要点：

1、经营范围重合

经营范围重合是目前实践中认定竞争关系的重要标准，旨在通过各类公司生产经营中要素的比对，判断两家公司是否存在竞争关系，直接依据来自于《劳动合同法》第二十四条第二款，“生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的”。笔者认为，经营范围重合并非对第二款的扩大解释，而是第二款在实际运用过程当中，裁判者综合各类要素判断“同类产品、同类业务”的路径。例如在（2017）苏04民终3547号案件中，法院“根据被上诉人与金龙公司的工商登记信息以及金龙公司招股意向书”判断两家公司存在直接竞争业务关系。[14]工商登记信息与招股意向书成为经营范围重合的判断要素。实践中判断经营范围重合的要素较多，比较典型的就是工商登记范围。尽管司法实践中基本已不再唯工商登记范围重叠论，但应当承认的是，工商登记范围重叠与否，依旧是用人单位举证、人民法院审查的基础步骤。其他重叠要素的判断就比较丰富，无法逐一列举，如主要业务内容对比、员工具体工作与职务对比、企业对外签订合同内容对比、企业网站内容对比、客户群体对比、招股意向书对比等，也有观点提出新旧单位控股股东或实际控制人之间业务的比对，且是否存在公认的竞争关系（按普通人认知标准），[15]防止大型企业通过实际控制的公司，规避竞业限制。除上述列举外，经营范围重合的要素还可以在具体案例中，围绕着竞争关系的认定不断丰富，并不局限于特定种类。

需要注意的是，这里的经营范围应当是实际经营范围。盖因工商行政部门分大类审批企业经营范围，批准经营范围并非企业实际经营范围，如以批准范围判断竞争关系，容易造成认定偏差，因此用人单位举证的重心应放在实际经营范围上的重合。[16]企业没有实际经营，此时认定两家公司存在竞争关系，对员工也是不公平，极大限制了员工的生存权利。这里的实际经营范围重叠，笔者认为可以扩大解释为实际规划经营范围的重叠。前文“同类”判断理论已述，需要判断用人单位对同类产品或同类业务，存在实际投入与实际规划。企业竞业限制的目的在于保护企业的商业秘密，保证企业在领域的竞争力。其他企业虽无实际经营同类业务，却在规划筹备，竞业限制的对象员工加入其他企业的规划筹备中，无疑存在泄露秘密，破坏竞争力的可能，因而实际经营范围重叠必须作合目的地扩大解释。较为典型的案例是(2020)沪0115民初84266号，原告员工认为自身创立的公司属于初创企业，没有任何营业收入，并向法院提交了相应的证据，但法院仍判断认为员工创立的公司与前任公司存在竞争关系。[17]尽管法院在本案中仅提及两家公司经营范围高度重合，但可以进一步判断，原告初创公司的实际规划存在侵犯被告公司商业秘密和竞争利益的可能，有违双方签订的竞业限制协议。

2、实质性竞争关系的存在

实质性竞争关系的判断追求的是个案正义，仅以经营范围重叠作为竞争关系的认定缺乏合理性。尽管实践中有司法裁判机关在认定经营范围存在交叉重叠的基础上，就直接判定二者之间存在竞争关系，但实质性考量才是最终确定竞争关系存在的关键。[18]需要注意到的是，这里的经营范围存在交叉重叠并不单指工商登记上的交叉重叠，工商登记只是判断的因素之一。实质性竞争关系与个案裁判理论存在近似，二者都需要法官的自由裁量，但区别在于后者完全需要法官依靠各种零碎的因素进行自由心证，个案审理开始即进行综合评价；而前者是在经营范围重合等各类竞争因素无法作出准确判断的情况下，由法官自我判断是否存在实质性竞争关系。即使经营范围重合等各类竞争因素已经可以作出初步的判断，法官亦可通过实质性竞争关系，否定竞争关系的存在。例如 (2021)粤03民终26781号，深圳中院认为，上诉人公司虽然能证明两家公司经营范围存在部分重合，但上诉人公司商事登记范围覆盖广泛，也无法证明两家公司存在实质竞争关系，据此否认了竞争关系的存在，未能支持上诉人公司请求。[19]

比较典型的实质性竞争关系判断，还有横向竞争或纵向竞争判断。例如在北京一中院发布涉竞业限制劳动争议十大典型案例之四中，法院就提出了“是否构成横向和纵向竞争”是竞争关系的判断要素之一。当然，在该典型案例中，法院还提出要判断劳动者本身从事的业务，直接竞争与间接竞争等多种因素。北京市海淀区人民法院法官撰写文章时也表示，竞争行业应限于劳动者在用人单位所从事的专门业务, 不包含劳动者未接触的部分, 更不能扩大到用人单位的所有业务范围。[20]实质性竞争关系的判断，法院更加注重员工入职的新公司，是否对原公司造成商业秘密保护上的不利局面，是否会引起真实的竞争利益损害。

3、商业秘密保护回归

如前文所述，商业秘密保护是竞业禁止制度的核心，囿于多种因素的影响，制度的边界出现扩散，多数情况下商业秘密保护也并非审判的焦点。但部分涉及竞业禁止的裁判案例，也实现了商业秘密保护的回归。例如在(2020)苏0106民初5644号案例中，被告员工任职原告某教培机构小高数学负责人岗位并签订竞业禁止协议，后加入其他教培机构担任名师团队成员。人民法院认为，“竞业限制即竞业禁止是指负有特定义务的劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务”，被告在原告单位仅是“一般普通教师”，不属于原告单位的高级管理人员、高级技术人员，而原告也未举证证明其生产经营过程中存在商业秘密的具体事项，也未证明被告掌握的具体事项以及泄密造成的损失，故不支持原告的诉讼请求。[21]

商业秘密保护在竞业禁止制度实际运用过程当中存在弱化，却没有完全边缘化。本案中，人民法院开宗明义，强调了竞业禁止中竞争关系存在的重要性，同时又以商业秘密保护为切入点，围绕竞业禁止制度的核心展开，直接否定了原告公司的诉讼请求。同样的案例，如(2017)苏0211民初731号中，也存在相似的判决。该案中被告员工称依靠自身工作技能，不存在泄露商业秘密的问题，法院裁判认为，被告员工系原告公司普通员工，原告公司也没有证据证明被告知悉何种商业秘密，被告员工并非法律规定的竞业限制的对象。[22]原告公司不服提起上诉，二审法院认为“竞业限制制度不仅与用人单位商业秘密等利益之保护相关，而且更关涉劳动者的劳动权、自由择业权甚至生存权”，公司不能滥用竞业限制制度，[23]同样没有支持公司的诉请。由此可见，商业秘密保护在竞业限制的司法实践中，仍起到基础性作用，用人单位需要承担原始的举证责任，而不是以一纸协议直接框定员工的竞业义务。

4、特殊情形：直接约定竞争企业

在抽象的竞争关系难以具体把握的情形下，也出现直接约定竞争关系企业的特殊情形，人民法院同样对此表示了认同。(2020)浙01民终5610号中，上诉人员工与被上诉人公司签订了竞业限制协议，协议中明确约定XX公司为竞争单位之一，杭州中院认为竞业限制条款的内容，在双方无约定时，确应考察劳动者从事的新的工作与用人单位是否存在竞业关系，但法律并未禁止用人单位和劳动者在竞业限制条款中对限制劳动者就业的单位作出约定，双方约定XX公司为竞争单位之一有效，上诉人员工应当履行竞业限制协议的约定。[24]

综合理论和实践中的竞争关系的认定，笔者认为无论是在公司合规还是诉讼代理过程中，竞争关系的认定可以遵循以下逻辑：

1、前提——商业秘密保护的必要

竞争关系认定的前提是存在商业秘密保护的必要，这也要求公司慎重采用竞业限制协议，不能一概而论。具体而言，这里的商业秘密保护必要存在四点注意事项。其一，对象为《劳动合同法》第二十四条第一款规定的“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。从法律适用的角度来看，高级管理人员和高级技术人员可以推定负有保密义务，但从立法目的讲，竞业限制最终都是保护企业商业秘密，即使是高级管理人员，在不了解公司商业秘密的前提下，也不能作为竞业限制对象。

其二，证明企业生产经营过程中存在商业秘密。《反不正当竞争法》第九条明确了商业秘密的定义，在竞业限制中可以参照适用。相较于《反不正当竞争法》中的“商业秘密”，《劳动合同法》将“商业秘密和知识产权”共同作为了保密义务事项。有学者认为《劳动合同法》的保密义务事项造成了竞业限制的滥用，将知识产权的一般保密信息与商业秘密的一般信息混同，应当将竞业限制的范围限于商业秘密保护。[25]但在目前的实践中，《劳动合同法》的保密义务事项与《反不正当竞争法》的“商业秘密”的理解适用不存在显著区别，同时由于制度的倾向不同，前者事项的证明程度也是低于后者，加上商业秘密保护在竞业限制中的弱化，对于《劳动合同法》的保密义务事项的认定，一般不会围绕具体商业秘密事项的存在与否全面展开，更多地涉及保密义务事项概括地存在或具体商业秘密事项的列举。

其三，员工掌握原公司商业秘密。一方面，员工是否掌握原公司商业秘密，需依靠双方举证，并适当分配双方举证责任。另一方面需要关注到两点问题，第一，初步了解或知晓公司商业秘密，不等于掌握。员工如果仅是知晓原公司商业秘密的存在，对商业秘密具体内容或核心内容未能掌握，无法损害原公司商业利益，不能认定为员工掌握原公司商业秘密。第二，员工原职务和原岗位，影响掌握公司商业秘密的判断。在竞业限制司法裁判过程中，商业秘密的认定较为笼统概括，员工的原职务和原岗位关系到商业秘密掌握与否的判断，如员工系《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员”，则可能被推定为掌握原公司商业秘密。因此，具体到某一个公司中，员工原职务和原岗位是否属于高级管理人员、高级技术人员序列，是需要在实践中加以重视的。

其四，员工在新公司不可避免地披露，或在自身开业新公司不可避免地使用。结合不可避免披露理论，员工在新公司或自身开业公司必须不可避免地披露或使用掌握的商业秘密，才能最终触发商业秘密保护的必要。例如员工甲在原公司任职高管，掌握公司商业秘密，去新公司后仅任职边缘岗位，或从事与原公司商业秘密无任何关联的工作，可以认为员工不会披露原公司商业秘密。但如果员工与新公司借此希望规避竞业限制，经双方举证质证，法官居中判断原公司存在商业秘密泄露的风险，应当认为员工违反了竞业限制协议。对于员工自身开业的公司，则要具体判断新公司经营或规划业务，是否不可避免地使用原公司商业秘密，如存在相当可能性，应判断员工违反了竞业限制协议。不可避免披露理论有赖于法官居中裁量，也需要双方当事人对“不可避免”的程度，进行积极有效的证明。

2、基础——实际经营或实际规划范围重合

经营范围重合是目前司法实践中判断竞争关系存在的主流观点，也成为原被告在诉讼中争抢的高地。有文章指出当原用人单位对两家公司经营范围重叠、实际经营同类业务、属于同一行业完成初步举证，即可能被认定为两家公司存在竞争关系。[26]这里的举证方式一般包括工商登记范围的比对、公司产品及服务比对、公司对外生产经营业务比对，公司核心技术内容比对、公司客户群体比对、公司招股说明书对比、公开的法律意见书对比等多种路径。其中工商登记范围的比对，因为证据易获取且较为直观，是实践中惯常采用的证据内容，但工商登记范围的单一性及误差存在的可能，也降低了其在竞争关系认定中的重要性。经营或规划范围重合的举证，并不存在统一的范式，可以由双方当事人或代理人，在尊重客观事实的基础上有所发挥，归根结底还是通过业务范围上的交叉，证明两家公司存在竞争关系，这也是目前竞业限制裁判过程中较为常见的审理思路。

经营范围和规划范围应是实际存在的。新旧公司重合的业务必须在竞业限制义务履行期间内，处于实际开展或实际规划状态。如果公司并未实际开展该业务，或业务系临时拼凑，无具体筹建规划，则不能依照该业务的重叠，认定两家公司经营范围重合，存在竞争关系。对于原公司拆散业务后，不存在该业务的实际经营，但出现竞业限制纠纷的，则可以通过实质性竞争关系的认定路径，判断员工入职或创办新公司，是否损害了原公司的商业利益与竞争优势。

对于新旧公司超范围经营，仍然以实际经营业务为准，不影响竞争关系的判断，不能以新旧公司超登记范围经营，否定竞业限制协议效力。在(2020)沪02民终3328号案件中，法院认为被上诉人公司虽然存在超经营范围的行为，但该行为本身应由相关的行政管理规范进行管理，与竞业限制协议效力无关。[27]

3、进阶——实质性竞争关系认定

近年来，实质性竞争关系也愈发得到法院的重视，相较于传统的、机械式经营范围重叠的认定（尤其是工商登记范围重叠的认定），当前的裁判观点更加倾向于通过多方位对比，判断两家公司是否存在实质性竞争关系。从行文表述上来看，对比点基本还是围绕在经营范围的重合，法院最终判断的落脚点在于实质性竞争关系的存在与否，但这并不意味着实质性竞争关系的判断只是一种形式。实质性判断并不适合以行文的方式出现在判决文书中，更依靠裁判者的内心确信。这就需要双方当事人提出更多有效的证据及意见，增强自身说服力，影响裁判者对实质性竞争关系的认定。

具体可以从以下几个层面入手：第一，公司间的交叉程度，联系紧密程度。由于工商登记范围的广泛，纸面上判断公司业务交叉及联系不足以说明两家公司存在实质性竞争关系。同时，现代企业架构及用工关系也相对复杂，如果不深入挖掘公司、公司实际控制人、控股子公司经营业务的真实情况，对比横向及上下游纵向关系，则无法判断公司的真实业务情况，公司间业务是否存在交叉、公司间是否存在某种意义上的联系，以及交叉和联系是否会导致两家公司产生实质性竞争，损害原公司的商业竞争利益。

第二，员工前后任职岗位、实际从事工作内容对比。公司间的竞争关系可能是广泛的，尤其对于大型企业而言，员工的就业面相对狭小，但大型企业的业务面实际是非常广泛的，不能因为大型企业间的竞争，损害员工的生存利益。因此，对于员工在新旧公司存在明显差异的岗位或工作内容，以及员工在新旧公司未实际接触到的工作内容，均不应作为竞争关系存在的评判标准，这也与商业利益保护的前提类似，员工此时一般不具有损害原雇主商业利益的可能。过分苛责员工遵守竞业限制协议，有违公平公正的原则。

第三，存在商业利益与竞争优势损失。损失一方面可以用于证明违反竞业限制的赔偿问题，包括违约金的调整。另一方面损失的产生及因果关系，也可以用于证明实质性竞争关系的存在。员工违反竞业限制约定，给原公司造成了具体的商业利益与竞争优势的损失，可以辅助证明新旧公司之间存在实质性竞争关系。原则上员工违反竞业限制协议，如果未造成任何损失，甚至对原公司有所增益，应当谨慎认定竞争关系的存在。在实践中，该等损失并不易证明，损失推定成为案件审理中较为常见的做法，因此原公司往往证明损失的概括存在，员工则极力驳斥造成损失，但这并不妨碍商业利益与竞争优势的损失，成为认定实质性竞争关系存在的影响因素之一。

第四，协议是否存在进一步约定。部分企业在拟定竞业禁止协议时，可能会注意到已经明确的或潜在的竞争对手，并对此加以约定。竞业限制协议既属于双方合意的民事行为，也归属于《劳动合同法》规制，应当考虑到企业在订立协议时的优势地位。因此，在企业约定具体竞争对手或表述可能存在的竞争关系相对合理时（这里的“合理”可以体现在，尊重员工劳动生存权利、没有过分夸大竞争关系的存在、没有强行攀扯竞争方），且不存在其他无效因素，应当认为协议约定有效，双方当事人应当遵守协议约定内容。

4、突破——同类关系与竞争关系的联系

《劳动合同法》第二十四条第二款原文表述为“前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限”，从立法表述用语上来看，“同类产品、同类业务”与“有竞争关系的”二者为并列关系，而“同类产品、同类业务”之间为选择关系。法条表达出的文义如下：

对比竞业限制两种情形，员工离职后进入其他用人单位，触发竞业限制协议存在两个并列的限制条件，其一要求员工新加入的单位生产或者经营同类产品、从事同类业务；其二要求两家单位存在竞争关系。条件一和条件二在实践中经常混同使用，常用表表述类型为“因经营范围重合，存在竞争关系”，将条件二视为条件一的应然状态，但实际上这与法条表达出的文义是相悖的。在前文所列(2021)粤03民终26781号案件中，深圳中院认为两家公司经营范围虽然存在部分重合，但因上诉人公司商事登记范围覆盖广泛，并无法进一步证明竞争关系的存在，法院最终没有支持上诉人公司的请求。

表面上看，该案传递出的信息是商事登记范围与实际经营范围的差异，无法证明实际经营范围的重合。实则我们可以进一步思考，如果两家公司实际经营范围确实重合，是否就足以证明两家公司存在竞争关系？法条的文义并没有支持这种逻辑推导，而是要求双方当事人就竞争关系的存在，继续举证辩论。相反，即使两家公司存在竞争关系，如不存在经营范围重合，根据法条理解，亦不能理解为违反竞业限制协议。同类关系与竞争关系之间的联系，不失为竞业限制案件代理中的一种思路，尽管这种思路可能突破了司法实践中的一般理解，但也值得作为业务讨论的方向之一。