文 | 朱一

转载自公众号 每天一点劳动法

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咨询公司

降低闲置员工成本问题的

传统解决途径

以往，咨询公司降低闲置员工成本问题，解决途径主要有三：

1. 裁减长期闲置的员工。

此类裁员，以和员工协商解除劳动合同为主。

由于裁减员工需要《劳动合同法》上允许的理由，单纯因为员工无工作可做而单方解除其劳动合同几乎不可能得到裁审机构的支持。笔者曾经代理过因为咨询公司员工的长期闲置状态，公司认为构成“客观情况发生重大变化”，进而单方解除劳动合同的案件，但是，法院认为，员工闲置状态只是公司应该承担的商业风险，不能据此认定为“客观情况发生重大变化”，因而，单位无权单方解除员工的劳动合同。

而如果单位要以“生产经营发生严重困难”为理由进行经济性裁员，首先需要单位本身存在生产经营发生严重困难的情况（例如连续三年以上巨额亏损），且裁减员工人数需要达到20人以上或企业职工总数的10%，并且，裁减人员方案还需要向劳动行政部门报告，方可解除员工的劳动合同。这在实操中操作难度非常高，且难以用来裁减零星没有工作的员工。

2. 实行综合计算工时工作制，让员工在闲置期间调休在项目上加班的工时。

咨询公司的主流做法，是对于需要上下项目的员工实行综合计算工时工作制，在员工闲置期间，让员工将在项目上加班的工时调休掉。但是，此举最多只能调休掉员工加班产生的工时，公司本来即支付的工资成本并无实质性的减少。并且，对于员工连续几个月甚至整年都无项目可做的情况，员工可能也并无加班工时可以调休。

3. 让员工休无薪假。

让员工在无项目期间休无薪假（NPL），也是咨询公司的主流做法。但让员工休无薪假必须要取得员工同意。如果员工拒绝，则无法以此办法降低人员成本。

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在闲置期间发放待岗生活费

或成为咨询公司优化人员成本

的新解决思路

近来，笔者的团队，代理了一个因咨询公司员工下项目闲置而引发的劳动争议案件，按照该案件的思路，或许可以给咨询公司优化用工成本，提供一个新的解决思路：

简要案情：

1. 员工孙某在K公司工作，基本工资为41,541元；

2. 2022年11月18日，孙某已经下项目，K公司告知孙某处于项目等待期，项目等待期需要至办公室正常报到。

3. 2022年11月至2023年4月，孙某并未到办公室报到，但是有从事项目拓展工作的记录。

4. K公司按照正常工资支付了孙某2022年10月到2023年4月的工资。

5. 2023年5月，K公司和孙某协商要求孙某在2023年5月、6月休无薪假，孙某口头表示同意，但是后反悔，并未最终签署《无薪假协议》。

6. K公司拒绝发放孙某在2023年5月、6月的工资，孙某提起仲裁，主张K公司支付2023年5月、6月的全额工资。

仲裁委最终裁决：非因孙某原因造成孙某在2023年5月、6月处于项目等待期，K公司在一个工资支付周期内，应以孙某正常劳动所得的工资41,541元标准支付2023年5月工资，但是超过一个工资支付周期的，仅应以北京市最低工资标准的70%支付孙某在2023年6月的基本生活费1624元。

该案例给采用同类用工模式的咨询公司降低人力成本，提供了一个新的解决路径：

1. 对于闲置员工，如果迟迟无法上新项目，则从第二个月起，可考虑仅支付停工生活费。

《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

各地政府基本都有政府规章或规范性文件，规定停工停产超过一个工资支付周期的，则用人单位只有义务按照最低工资或者最低工资的一定比例支付停工生活费。

例如：

《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”

《上海市企业工资支付办法》第十二条规定：“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”

值得说明的是，各地工资支付办法，规定的停工、停产情形均为“用人单位”停工、停产，其实法律法规并未规定单位未停工、停产，只是劳动者个人没有项目上，用人单位也可以仅发放停工生活费。但是，近年来，由于用人单位业务情况不佳，劳动力成本居高不下，司法实践中对用人单位可以发放待岗生活费情形的理解，越来越宽松。如果单位“部分”停工停产（例如停掉整个部门、整条生产线的运行）一般都可以认为单位停工、停产，进而发放待岗生活费；并且，也已经有越来越多的案例，只要是非因用人单位主观原因不给劳动者安排工作，即使劳动者所在的部门并未裁撤，生产线并未停止，劳动者个人待岗，也允许用人单位仅向劳动者支付待岗生活费。

2.  用人单位更为稳妥的做法，是完善劳动合同模板，约定员工下项目闲置时即为待岗，待岗期间只领取基本生活费。

如前所述，员工无项目可上，是否可以视为单位停工、停产，进而发放待岗生活费，不同的裁审人员，肯定有不同的理解。为使出现争议时，裁审人员对此情况可以解释的空间最小，采用同类用工模式的咨询公司，在更新《劳动合同》模板时，可以加一个条款，即可很好地限缩裁审机构的解释空间，减少用人单位的风险：“如果员工处于项目等待期（或闲置期间），在一个工资支付周期内，公司应当按照提供正常劳动支付员工工资；超过一个工资支付周期的，公司应当按照最低工资标准/最低工资标准的80%/最低工资标准的70％（按照劳动合同履行地的停工生活费标准约定）支付员工基本生活费。”

在充满挑战与变革的咨询行业中，优化用工成本不仅是企业持续发展的关键，更是对管理智慧的一次深刻考验。面对闲置员工成本这一传统难题，咨询公司可以逐步探索出更加灵活且合规的解决方案。在尊重员工权益的同时，也能通过合理合法的手段，实现自身的成本控制与效益提升。