文 | 汤婷

上海带薪陪护假属于法定强制性假期，而非倡导性政策。其强制性源于《条例》的明确规定 ——“老年人患病住院治疗期间，其赡养人可以享受每年累计不超过五个工作日的陪护假”，其中 “可以享受” 在法规语境下等同于用人单位需履行的保障义务，与法定节假日、带薪年休假等具有同等强制效力。

根据《条例》，员工需同时满足两项法定条件：一是身份为 “赡养人”，具体包括老年人（年满 60 周岁）的婚生子女、非婚生子女、养子女、继子女，以及父母双亡或无赡养能力时承担赡养义务的孙子女、外孙子女；二是陪护场景为 “老年人患病住院治疗期间”。

需提交两类材料：一类是赡养人和老年人之间法律关系的证明材料，如户口本、公证书、派出所开具的证明等；若员工主张独生子女额外假期，需补充提交独生子女身份证明，如《独生子女父母光荣证》或户籍部门出具的独生子女登记证明。另外一类是老年人的住院证明材料（由医疗机构出具的载明住院时间、病因等关键信息的住院证明）。

不能。依据《条例》和《民法典》对 “赡养关系” 的界定，配偶的父母与员工之间不构成法定赡养关系，员工仅需协助配偶履行赡养义务，自身不具备申请该陪护假的主体资格。

非独生子女每年累计陪护假不超过 5 个工作日，独生子女不超过 7 个工作日。此处独生子女特指在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间所生的独生子女，即1980年9月25日至2015年12月31日期间出生的独生子女。

目前《条例》并未明确规定假期使用的规则，但从规定本身来看，陪护假可一次性休完也可分次休，按 “工作日” 计算，不计入国家法定节假日、休息日。

不能。《条例》明确陪护假按 “年度” 设定上限，无论老年人年内住院次数多少，员工陪护假总天数均不得超过法定上限（非独生子女5天、独生子女7天），不随住院次数额外增加。

固定薪酬部分不受影响，且绩效、奖金如本身就是固定薪酬固定发放的，则该绩效、奖金亦应当正常发放。但浮动绩效、奖金、提成等与实际出勤和工作成果强关联的部分，是否发放以及如何发放需要根据双方的约定和公司规章制度执行，并非必须发放。

不能。《条例》明确陪护假的适用场景仅限 “老年人患病住院治疗期间”，居家治疗或门诊看病不符合法定场景要求，员工据此申请陪护假的，用人单位可依法不予批准。

员工可通过以下法定途径维权：一是向当地人力资源和社会保障行政部门投诉，要求用人单位纠正违法行为；二是向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁；三是对仲裁结果不服的，可自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。

可以。《条例》本身并未限定父母的住院地域。

用人单位可视具体情况和轻重情节依法采取以下措施：一是如未休假的，拒绝其休假申请；若员工已休完假期，要求员工返还已领取的陪护假工资；二是基于规章制度规定进行处罚；如规章制度未作规定的，可视情况以严重违纪或违背诚信解除劳动关系。

不能直接限制，建议通过合法方式协调。用人单位不得因 “影响运营” 为由拒绝员工合法的陪护假申请，但可与员工协商调整休假时间（需员工同意）；同时，可提前统计员工陪护需求，制定错峰休假方案，对关键岗位优先安排备用人员，确保既符合《条例》规定，又减少对运营的影响。

根据《条例》及相关劳动法律法规，用人单位需承担三类法律责任：一是行政责任，由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正，逾期未改的，可处2000元以上2万元以下罚款；二是民事责任，需向员工补发克扣的工资、绩效及奖金；三是信用责任，违法行为可能被记入用人单位劳动保障信用档案，影响企业信用评级及招投标、融资等经营活动。

带薪陪护假的落地，既是对 “老有所养” 的制度保障，也是企业履行社会责任的重要体现。对员工而言，需清晰掌握申请条件与维权路径，依法维护自身权益；对企业而言，应尽早完善内部流程，做好人员调配与成本规划，避免合规风险。