一、条款溯源与核心要义

要理解《解释（二）》第十条，必须首先回归其解释的母法——《劳动合同法》第十四条：

《劳动合同法》第十四条第二款第三项

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

该条款旨在通过“强制缔约”义务，稳定劳动关系，保护老员工权益。然而，实践中，部分用人单位为规避此义务，采取了诸如“合同到期协商延长”、“约定自动续延”、“关联公司交替签约”等手段，导致“连续订立二次”的认定标准模糊不清，各地司法裁判尺度不一

《解释（二）》第十条正是为解决这一困境而生，其通过列举式规定，将四种常见的规避行为“穿透”认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”，极大地压缩了用人单位的规避空间。

《解释（二）》第十条

有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

二、对第十条四种情形的深度剖析

（一）协商延长累计一年以上

此情形是《解释（二）》的一大亮点，首次从司法解释层面确立了“协商延长”在特定条件下构成“新签约”的规则。

1.  构成要件

(1) 合意性：延长行为必须是双方真实意思表示的结果，通过平等协商达成。合意的证明形式多样，包括书面补充协议、邮件往来、微信聊天记录、会议纪要等。

(2) 累计性：延长的总时长需达到一年以上。这里的“累计”指多次延长的期限相加。例如，第一次延长6个月，第二次延长7个月，累计13个月，即符合条件。单次延长超过一年当然也符合。

(3) 届满性：延长的期限必须已经到期。若延长协议尚在履行中（如约定延长15个月，仅履行了6个月），则暂不构成“一次”。

2.  实践中的核心争议：“协商延长” vs. “续签合同”

这是司法实践中长期存在的难点。在《解释（二）》出台前，各地法院主要存在三种裁判思路：

《解释（二）》的影响：该解释第十条第一项并未直接否定地方规定，而是设立了一个全国性的“标准”——即只要“协商延长累计达到一年以上”，就必须被认定为“一次”。这意味着，对于北京、山东等“延长即视为续签”，以及江苏、深圳等“延长6个月”以上视为续签的地区，高于全国性“一年以上”的标准。那么这些地区将来是适用国家层面的规定还是仍适用地方规定，有赖于解释二与地方规定的衔接。对于上海等无明确规定的地区，“一年”将成为一个重要的裁判锚点。

3.  法律后果

(1) 视为“一次”：若协商延长累计超过一年的，则计入“连续订立”次数。若此前已有一次固定期限合同，本次延长将构成“二次”。当该“二次”期限届满时，用人单位的强制缔约义务即被触发。

(2) 不视为“一次”：若协商延长累计未达到一年的（如延长5个月且当地无特殊规定），则不构成新的签约，不计入次数。期限届满后，用人单位可依法终止劳动关系（需符合法定条件）。

（二）自动续延期限届满

1.  构成要件

(1) 存在有效约定：双方在原劳动合同中明确约定了“自动续延”条款。例如：“本合同到期后，若双方均未提出书面异议，则自动续延1年。” 约定必须具体明确。

(2) 续延期限届满：自动续延的固定期限已经到期。

(3) 权利义务未实质变更：续延期间，劳动者的岗位、薪酬、工作地点等核心劳动条件应与原合同保持一致。若用人单位借机进行实质性变更，则可能被认定为“新的劳动合同协商”，而非“自动续延”。

2.  与“协商续签”、“法定顺延”的区别

（三）变换主体但劳动管理延续

此情形主要规制“关联公司”或“非关联公司”之间通过“换壳”方式，交替与劳动者签订合同，以“清零”签约次数的行为。

1.  构成要件

(1) 非因本人原因：劳动者被动接受主体变更，如因用人单位组织架构调整、业务划转、关联公司安排等。

(2) 工作场所、岗位未变：劳动者的实际工作内容、工作地点在主体变更前后具有高度连续性。

(3) 主体变换：劳动合同的签约主体发生了法律上的变更。

(4) 管理延续性：新用人单位或原用人单位对劳动者的劳动管理（如工作安排、考勤、考核、薪酬发放）是连续的、未中断的。

(5) 合同期限届满：新主体签订的劳动合同已经到期。

2.  实践演变：从“形式审查”到“实质审查”

在《解释（二）》出台前，司法实践存在巨大分歧：

(1) 强保护劳动者（北京、浙江）：倾向于“刺破法人面纱”，只要能证明存在关联关系或用人单位主导的“非因本人原因”调动，就合并计算工作年限和签约次数。

(2) 严格合同相对性（上海）：强调用人单位的独立法人地位，若无法律规定的承继关系，劳动者与新单位签订的合同次数独立计算，与原单位无关。

《解释（二）》的影响：该条款采纳了“实质审查”原则，明确规定，即使变换了签约主体，只要满足“非因本人原因、工作内容不变、管理延续”这几个核心要件，就构成“连续订立”。这一规定统一了裁判尺度，对劳动者的保护力度显著增强。用人单位试图通过“换公司签约”来规避无固定期限合同义务的路径被基本堵死。

（四）其他违反诚信原则的规避行为

此为兜底条款，赋予了法院根据诚实信用原则进行裁量的权力，以应对未来可能出现的新型规避手段。

三、对用人单位的核心启示与应对策略

《解释（二）》第十条的出台，标志着司法机关对劳动者权益的保护进入了一个更注重“实质公平”的新阶段。用人单位必须摒弃过去的“小聪明”，转向更加合规、审慎的用工管理。

1.  重新审视用工策略，审慎规划合同期限

(1) 首次签约：对于拟长期雇佣的核心员工，首次合同期限不宜过短，避免短期内即面临“二次签约”的问题。

(2) 到期处理：合同到期前，应进行充分评估。若决定继续留用，应直接启动“续签”程序，并明确告知劳动者关于无固定期限合同的权利。

(3) 慎用延长：避免随意使用“协商延长”或“自动续延”。若确需延长，务必精确计算累计时长，避免因超过“一年”底线而被认定为“一次”签约。

2.  规范合同文本设计，消除模糊地带

(1) 明确“延长”性质：若选择协商延长，应仅对对原劳动合同期限的变更，避免对薪酬等其他核心内容进行调整。

(2) 慎用“自动续延”：如需约定自动续延，应明确续延的固定期限，并避免在续延期间对核心条款进行变更。

(3) 主体变更合规化：若因客观原因必须变更劳动合同主体，应与劳动者进行充分沟通，签署书面的协议。

3.  建立健全证据留存制度

在劳动争议中，证据是关键。用人单位应完善以下证据的留存：

(1) 所有劳动合同、补充协议、续签通知、变更协议等书面文件。

(2) 与劳动者协商过程中的邮件、聊天记录、会议纪要等。

(3) 劳动者的考勤记录、工资发放记录、工作安排记录等，以证明管理的连续性。

4.  关注地方司法实践，动态调整管理方案

    《解释（二）》虽然统一了全国性的底线标准，但地方层面的差异（如江苏的“6个月”标准）依然存在。用人单位应密切关注所在地高级法院和劳动仲裁委发布的指导性文件及典型案例，确保自身的用工管理与当地司法口径保持一致。

结语

《解释（二）》第十条的落地，绝非简单的司法裁判规则细化，更是对劳动用工领域 “形式合规” 与 “实质公平” 失衡问题的精准纠偏。该条款以 “实质重于形式” 为核心原则，通过清晰列举加兜底条款的方式，为这些争议情形划定了明确的法律边界 —— 凡是违背诚信原则、旨在规避法定义务的用工安排，均很有可能被纳入 “连续订立二次固定期限劳动合同” 的认定范畴。