文 | 朱一、沈曾瑞

转载自公众号 每天一点劳动法

一.  法律规定：在2025年1月1日以前，普通岗位的女员工在50岁退休，管理、技术岗位的女员工在55岁退休。在2025年1月1日以后，根据新政实施延迟退休。

全国层面法律法规

全国层面的法律法规中，对女员工的退休年龄根据女员工是工人还是干部身份做了区分性规定。在2025年1月1日前，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（1978）、《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》（1978）以及《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（1999）的规定，女性工人退休年龄为50周岁，而女性干部退休年龄则为55周岁。

而随着经济体制改革，企业不再套用国家机关的行政级别。1999年的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》明确规定：“打破传统的‘干部’和‘工人’之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。”基于“身份管理”到“岗位管理”的转变，相应地，各地规定中，对于女员工退休年龄的区分亦逐步变为由“身份认定”转为“岗位认定”。

自2025年1月1日起，退休年龄将按照《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》的规定，原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

北京规定

北京市人社局于2011年出台《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》，进一步规范职工退休资格认定等相关事宜。根据该通知附件1的《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》第二条对于“正常退休”年龄的规定，女职工的退休年龄以“管理和专业技术岗位”和“非管理岗位”区分，即管理和专业技术岗位的女职工的退休年龄为55周岁，非管理岗位的女职工的退休年龄为50周岁。

另外，根据《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》第三条申报材料的规定，对于按非管理岗位办理退休的女职工，在申报退休时，需要提供本人签字的书面申请，以及劳动合同书、岗位协议等证明岗位性质的材料。

上海规定

上海市早在1996年《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》中，即开始依据女职工的岗位性质判断退休年龄，即从事管理和技术岗位工作的女职工的退休年龄为55周岁，非在管理和技术岗位的女职工的退休年龄为50周岁。

广东规定

广东省在2019年印发《广东省人力资源和社会保障厅关于企业职工基本养老保险参保人员领取基本养老金资格认定的办法》，根据该办法第三条的规定，在工人岗位上工作的女职工的退休年龄为50周岁，而在管理技术岗位工作的女职工的退休年龄为55周岁。

由于广东省上述认定办法的有效期仅为5年，因此，该办法目前已经处于失效状态。广东省对该问题是否会予以调整或进行进一步明确，仍有待于新文件的公布。

二. 从各地司法实践分析对于管理、技术岗位和普通岗位的认定

1. 应首先根据劳动合同的约定认定岗位性质。

从各地的司法实践来看，不论争议发生在何处，在双方劳动合同对于员工的岗位性质有明确约定的情况下，法院基本上均尊重双方的约定，按照劳动合同的约定认定员工属于普通岗位还是管理技术岗位。

2. 在无劳动合同约定情况下，将根据公司规章制度规定认定岗位性质。

从各地司法实践来看，虽然公司和员工无劳动合同约定，但是，如果公司规章制度规定了，何谓管理、技术岗位、何谓普通岗位，法院一般倾向于尊重公司规章制度的规定。

3. 在既无劳动合同约定，也无规章制度规定的情况下，各地司法实践对于管理、技术岗位的认定口径宽严不一。

(1) 北京：偏向员工，比较容易认定为管理、技术岗位，因而判定用人单位违法解除劳动合同。

从北京市现有判例来看，对于何种岗位可以被认定为管理、技术岗位，司法实践认定的范围相对宽泛，不仅“管人”可能被认定为管理岗位，“管事”也可能被认定为管理岗位，用人单位败诉居多。

例如，在(2023)京02民终8431号案件中，员工在公司的工作职责系退休人员的服务管理工作，并无证据显示该员工有下属，或从事实质性的人员管理工作，但是，法院认为：认定退休年龄时的“管理岗”不等同于公司的“管理层”，在管理岗位工作的即为管理人员；管理人员可指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。因而，认为该员工属于管理岗位，因而公司让其在50岁退休构成违法解除。

在(2021)京03民终20049号案件中，员工在平安银行信用卡中心在职期间担任直销团队经理，但是，该员工并不负责管理平安银行信用卡中心的员工，只是负责管理外包人员。二审法院认为，员工为直销团队经理管理100多名下属外包人员，负责团队的招聘、培养和日常管理，其岗位职责及工作内容，体现了一定的管理职能和属性，属于通常意义上的管理内容，因此应当认定员工属于管理岗位，因而公司让其在50岁退休构成违法解除。

(2) 上海：偏向用人单位，较难认定为管理、技术岗位，且还支持单位先给员工调岗，再让员工50岁退休。

a. 从上海市现有判例来看，对于何种岗位可以被认定为管理技术岗位，司法实践比较偏向用人单位，对于认定管理、技术岗位的较为严格，劳动者败诉居多。而且，还有部分判例甚至不分析岗位性质，直接采纳了用人单位的单方认定。

例如，在(2020)沪02民终9765号案件中，员工担任法务总经理职位，在法务部有下属，并且，员工还提供了中国证券投资基金业协会网页，显示该网站公示该员工是公司的总经理，但是，法院仍然认为该员工提供的证据不足以证实她是公司的管理人员，因而，认定公司让其在50岁退休并不违法。

又例如，在(2021)沪02民终8654号案件中，员工与用人单位签订有岗位合同，约定员工为临床医生岗位的主治医师，岗位等级为专技八级，但两审法院均认为，员工未提供证据证实公司存在内部岗位分类文件从而应该被认定为技术岗位，因此，认定公司让其在50岁退休并不违法。

再例如，在(2020)沪01民终10934号案件中，员工是医疗公司的大区经理，法院认为“退休年龄涉及岗位性质的，是否从事管理和技术岗位由用人单位确认。员工主张其工作岗位为管理岗位，但公司对此不予认可”，继而认定公司以员工年满50周岁达到法定退休年龄为由终止劳动关系并不违法。

b. 上海市司法实践还支持用人单位基于用工自主权将员工调岗至非管理岗位后，以非管理岗位认定员工退休年龄。

如果员工是《公司法》规定的高级管理人员，董事会依法可以决定将员工从高级管理人员的岗位上解聘，解聘后，员工从事普通岗位，自然应该适用普通岗位的退休年龄50周岁。

但是，我们发现，上海市还有判例显示，员工其实并非《公司法》规定的高级管理人员，但是，判决也支持单位先调岗，再让员工在50周岁退休。可见上海市司法口径对于用人单位之友好：

在(2021)沪02民终6008号案件中，员工劳动合同约定的岗位为副总裁－法律事务，后公司董事会书面决议免去员工公司法律部副总法律顾问职务，且原下属不再向其汇报工作，基于董事会决议，公司让该员工担任顾问职位，薪资不变；在该员工年满50周岁时，公司以其达到法定退休年龄为由终止了该员工的劳动合同。法院经审理认为，公司通过董事会决议的方式免除了该员工的职务，在保持待遇不变的情况下，安排其担任顾问，系公司行使经营管理自主权，因员工在满50周岁之前已被调整为顾问岗位，不属于公司认可的管理岗位，故公司以员工年满50周岁达到法定退休年龄为由终止劳动合同并不违法。

(3) 广州：判例较少，但是一般公司中层有被认定成管理岗位的风险。

由于广州现有判例中涉及劳动合同未约定岗位性质的判例较少，笔者难以直接归纳既无劳动合同约定也无规章制度规定情况下的司法实践口径的松紧，但从现有判例来看，对于用人单位并不友好。

例如，在(2022)粤01民终7695号案件中，员工的岗位为办公室主任（但并未约定是否属于“管理人员”），在公司没有提供规章制度证实该岗位是否属于管理人员的情况下，法院采纳了员工关于其日常工作中负责分管前台、司机、行政等工作人员的意见，同时认为办公室主任的身份符合管理人员的定义，故员工的工作岗位为管理岗，法定退休年龄为55周岁。

又例如，在(2024)粤01民终13713号案件中，双方最后一份劳动合同约定员工的工作岗位是经理，且公司曾发出任职通知任命员工为部门业务负责人，法院据此认定员工的工作岗位属于管理岗，退休年龄应为55周岁。

三. 对于用人单位的几点建议

我国已经在实行渐近式延迟退休年龄，笔者认为，从延迟退休的大趋势而言，日后的司法实践，对于女职工退休年龄认定，一定会越来越倾向于认定女员工适用于更晚的退休年龄，对于用人单位而言一定是越来越不利。因此，用人单位需要提早做好有效的应对措施：

1.  在劳动合同中加入该员工是否担任管理技术岗位的约定

用人单位在起草劳动合同模板时，一定要加入一条——该员工的岗位是否属于管理、技术岗位，以便在未来或有争议产生时，做到有约定可依。

2. 在规章制度中规定，何种岗位属于管理技术岗位

签署劳动合同，仅能解决新入职员工的退休年龄问题，对于那些已经签署了劳动合同的女员工（特别是工作年限较长，临近退休的女员工）的退休年龄的认定，没有帮助。

因此，用人单位极其有必要，修订公司的规章制度，在规章制度中对于公司哪些岗位属于管理、技术岗位予以明确规定，同时确保上述规章制度的制定程序依法合规（即经过民主程序和公示程序），以便为认定女员工的退休年龄提供规章制度的依据。

3. 对于不想继续聘用的女员工，用人单位应当及早确定并筹划

对于已经决定不想继续聘用的女员工，用人单位应当尽早开始筹划该员工的退休事宜。

如果该女员工属于公司法规定的高级管理人员（即，经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员），建议尽早根据公司章程的规定，以董事会决议等方式对于其担任的高级管理人员职务予以解聘，并将女员工合理调整至非管理岗位，以谋求按非管理岗位为女员工办理退休。

如果该女员工并不属于公司法规定的高级管理人员的，建议用人单位可以考虑依据用工自主权合理调整女员工的岗位至非管理岗位。

需要提示用人单位的是，无论女员工是否属于高级管理人员，对于其岗位的调整均需尽早决策并执行，避免出现因女员工在年满50周岁时仍在管理岗位任职而产生对用人单位不利的认定。并且，用人单位对女员工岗位的调整亦应当是合理且不具有侮辱性的，例如尽管岗位调整，但是维持薪资待遇不变。

4. 谋求单方办理领取养老保险待遇。

在一些地方（例如上海），用人单位可以不经劳动者配合，单方给员工办理领取养老金资格核定。如果社保机构已经核定员工可以领取养老保险待遇，用人单位再行终止劳动合同，单位被认定为违法终止的风险相对较小。因此，在能够单方办理退休手续的地方，用人单位应该优先尝试先办理养老金核定手续，办理成功后，再终止员工劳动合同。

5. 如果用人单位与员工劳动合同中并无岗位约定，用人单位亦无规章制度对于管理岗位予以界定，且无法单方调整员工的岗位，也无法单方核定养老金的领取资格，则用人单位需要请个好律师，以便能够在争议中准确把握各地对于管理、技术岗位认定的尺度。

女员工退休年龄的认定和处理是一个复杂且敏感的问题。随着渐进式延迟退休年龄政策的逐步实施，用人单位面临着更大的挑战和不确定性。因此，用人单位应当积极应对，通过有效措施来有效预防和处理女职工退休年龄相关的争议。同时，用人单位还应密切关注相关法律法规和政策的变化，及时调整和完善自身的应对策略，以确保合法合规地处理女职工退休年龄问题，维护企业的和谐稳定与长远发展。在尊重员工权益的同时，也保障企业的合法权益，实现企业与员工的共赢。

沈曾瑞

邦信阳律师事务所 专职律师 📍上海

   shenzengrui@boss-young.com

沈曾瑞律师毕业于华东政法大学，获得法律硕士学位。沈律师的执业领域为劳动法及争议解决。她为客户提供各方面的劳动法意见，并代表客户处理了许多仲裁、诉讼及非诉讼性法律事务，取得了较好的效果。沈律师的多篇文章曾被威科先行等数据库收录转载。